Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/34320 K.2013/13241

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin 30.06.2009 tarihinde davalı şirkette muhasebe ve mal kabul sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, 03.02.2011 tarihinde de iş yeri bilgisayarlarına ulaşan bir mailin müvekkili tarafından gönderildiği gerekçe gösterilerek İş Kanununun 25/2-b bendi uyarınca iş akdinin feshedilerek işten çıkartıldığını, gerekçe gösterilen mailin müvekkili tarafından gönderilmediğini, bu nedenle yargılama yapılarak yapılan feshin geçersizliğinin tespitine, müvekkilinin işe iadesine ve tazminat haklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili.

02.02.2011 tarihinde ....com adresinden ....com.tr uzantılı tüm mail adreslerine bilgi konu başlıklı bir ileti gönderildiğini, iletide ... yönetimince çalışanlara haksızlık yapıldığı hususunun iddia edildiğini, 03.02.2011 tarihinde aynı mailin ikinci kez gönderilmesi üzerine bilgi işlem departmanında yapılan araştırma ve incelemeler sonrasında söz konusu mailin şirketin Tekirdağ Saray da bulunan mağazasında muhasebe sorumlusu olarak çalışan ...'nın bilgisayarında hazırlanıp gönderildiğinin tespit edildiğini, davacının bilgisayarında anılan excel dosyasının silinmiş kopyasına rastlandığını,

davacını disiplin kuruluna sevk edilerek savunma istendiğini ancak savunma vermediğini, eyleminin sabit görülmesi ile oy birliği ile iş akdinin feshedildiğini, 07.02.2011 tarihinde yine tüm mağaza adreslerine [email protected] adresinden suç isnadı içerikli yeni bir mail gönderildiğini ve bu mailin de ... ismiyle imzalı olduğu, 4857 sayılı yasanın 25/2-b maddesi gereğince davacının bu davranışlarının ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturduğu, davacı hakkında ...

Cumhuriyet Başsavcılığına şikayette bulunulduğunu belirterek davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davacının iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Davalı işverenin; iş sözleşmesini haklı ve geçerli nedenle feshedip etmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda, davacı davalı şirketin Kırklareli Saray 2 mağazası muhasebe sorumlusu olarak çalışmaktayken şirket çalışanlarına “bilgilendirme” konulu 02.02.2011 ve 03.02.2011 tarihlerinde iki adet elektronik posta gönderildiği, ilk gün gönderilen posta içeriğinde iş kanunu ve işçi hakları konusunda bilgilendirme niteliğinde yazılar olduğu,

ancak 03.02.2011 günü gönderilen elektronik posta ekinde “bu tabloyu inceleyin.xls” isimli bir dosya bulunduğu söz konusu dosya içeriğinde işçileri işverene karşı kışkırtıcı nitelikte yazılar görülmesi üzerine postanın gönderildiği gün itibariyle şirketin bilgi işlem merkezince elektronik postanın nerden gönderildiğinin tespiti amacıyla araştırma yapıldığı, dosyanın kütüğü incelendiğinde söz konusu dosyanın davacının ismi ile hazırlandığı görülmesi üzerine şirket merkezinden aynı gün davacının muhasebe sorumlusu olarak çalıştığı işyerine gidilerek davacının kullanmakta olduğu bilgisayarın şirket merkezine getirilip incelendiği,

geçmişte açılan belge kayıtlarına bakılarak aynı dosyanın davacının bilgisayarında açılmış ve daha sonra bilgisayardan silinmiş olduğunun tespit edildiği, tüm bu işlemlerin tutanağa bağlanarak ekran çıktılarının da alınıp tutanağa iliştirildiği, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği, yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarınca tutanağın doğrulandığı, ilgili elektronik postanın davacı tarafından gönderildiği tespit edilmesi halinde feshin haklı nitelik taşıyacağı, ancak bu hususun dosya kapsamındaki delillerden anlaşılamadığı,

fakat davacının eyleminin işyerinde çalışma düzenini bozan ve olumsuz nitelik taşıdığı gözönüne alındığında feshin en azından geçerli nedene dayandığı, feshin haklı olup olmadığının ise ileride açılması muhtemel tazminat davasında tartışılabileceği gözetilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. F) Sonuç: