Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/34877 K.2013/13978

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 10.04.1995 tarihinde işe başlayıp 27.02.2012 tarihinde işverence kanun normlarına uymayan bu nedenle de haksız bir şekilde tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshettiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının işveren vekili olduğunu işe iade davası açma hakkının bulunmadığını, davacının istifa ettiğini, bu nedenle işe iade davası açma hakkı bulunmadığını, hizmet akti işçinin istifa etmesi suretiyle sona erdiğinden işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün olmadığını, haksız davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, iş sözleşmesinin davacının istifası ile sonlandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda işsözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı el yazılı 27.02.2012 tarihli dilekçesinde “kıdem ve ihbar tazminatlarımın da tarafıma ödenerek istifamın kabulünü rica ederim” dediği görülmektedir.

Yukarıda ilke kararımızda belirtildiği üzere uygulamada en çok karşılaşılan şekli ile tazminatlarının ödenmesi koşuluyla ayrılma talebi istifa olarak değerlendirilemez. Davacının dilekçesinin ikale-bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir icap niteliğinde olduğu açıktır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğine dair bir delil sunulmamıştır. Davalı tarafından sunulan tablo halindeki bordroda ve ibranamede kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediği görülmektedir. Buna göre iş sözleşmesi ikale yoluyla da sona ermediğine göre feshin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Ancak bu değerlendirmenin yapılması için davacının iş güvencesi kapsamında olması gerekir, davalı cevap dilekçesinde davacının işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekili olduğunu belirtmiştir. Gerçekten davacının davalı şirketin iki ayrı tesisinin grup müdürü olarak görev yaptığı görülmektedir. Ancak davacının işyerinin bütününü yönetip yönetmediği işçi alma çıkarma yetkisine sahip olup olmadığı konusunda araştırma yapılmamıştır. Buna göre davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılarak güvence kapsamında olduğunun tespiti halinde yukarıdaki açıklamalara göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik araştırmayla karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

F) Sonuç :