Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/34918 K.2013/13986

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davalı işyerinde 28.05.2007-03.11.2011 tarihleri arasında katlama operatörü olarak çalışan müvekkilinin iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, noter kanalıyla gönderilen fesih bildiriminde yöneticileri tarafından hatırlatılmasına rağmen işini yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle iş akdinin iş Kanunun 25/ll-h maddesi gereğince tazminatsız feshedildiğinin bildirildiğini, fesih gerekçesinin doğru olmadığını, fesih tarihinden önce çalıştığı 4,5 sene boyunca çalışmasıyla ilgili hiçbir yazılı ve sözlü ihtar almadığını,

davalı işveren iddiasının aksine 31.10.2011 tarihinde yapılan kontrolde sadece davacının yaptığı katlamalarda değil tüm bölüm çalışanlarda bir katlama problemi olduğunu, bu problem sebebiyle tüm çalışanların sözlü olarak uyarıldığını, müvekkilinin iş akdinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini, feshin sona çare ilkesine uyulmadığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının metot eğitimi almasına ve ürün uzmanı tarafından uyarılmasına rağmen 20 adet işte metot ihlali yaptığının tespit olunduğunu, alınan savunmasında da yaptığı hatayı kabul ettiğini, ancak bunun için geçerli bir mazeret ileri süremediğini, tüm eğitimlerin verilmiş olmasına ve daha önce de konuyla ilgili kendisine hatırlatma ve uyarı yapılmasına rağmen metoduna uymayarak görevini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar eden davacının iş akdinin 4857 sayılı Kanunun 25/ll-h maddesi gereğince 03.11.2011 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini, davacının,

işverenin verdiği talimatlar doğrultusunda ve görevli olduğu işleri hatırlatılmasına rağmen yapmaması, çalışan ile işveren arasındaki ilişkiye ve işyerine zarar verdiğini ve çalışma düzenini bozduğunu, feshin geçerli nedenlere dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı ve geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır(Dairemizin 05.05.2008 gün ve 2007/32507 Esas, 2008/11105 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda davacı davalı işverenlikte 28.05.2007 tarihinden 03.11.2011 tarihine kadar katlama operatörü olarak çalıştığı, 04.11.2011 tarihli fesih bildirimine göre davacıya daha önce metot eğitimleri verilmiş ve metoduna uygun çalışması konusunda ürün uzmanı tarafından sözlü olarak uyarılmış olmasına rağmen 31.10.2011 tarihinde 20 adet gömleğin iç kol katlamasını sıfıra sıfır yapması gerekirken kalıptan üstte bıraktığı ve yan katlamasını gerdirerek form vermesi gerekirken dağınık bıraktığı,

müşterinin istediği ütü kalitesinin bozulmasına müşteri memnuniyetsizliğine neden olacak kalite problemlerinin yaşanmasına neden olduğu yöneticileri tarafından hatırlatılmasına rağmen metoduna uygun olarak çalışmaması ve gerekli kontrolleri yapmaması dolayısıyla hatırlatıldığı halde işini yapmamakta ısrar etmesinin kabul edilebilir bir durum olmadığı gerekçesiyle 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-h maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Davacı 31.10.2011 tarihli olayla ilgili savunmasında dikkat ettiğini ancak zaman zaman gözden kaçmış olabileceğini belirttiği görülmektedir.

İşyeri dosyasında davacıya daha önce başka bir hata yaptığına veya hatası sonucu bir uyarı verildiğine dair hiçbir tutanak, belge bulunmamaktadır. Somut olayda bu husus davacının ilk hatasıdır. Nitekim bu hatanın davacının da kabulünde olduğu, ancak 4.5 yıla yakın bir süredir işyerinde aynı işi yapan davacının yaptığı hata sayısına ve niteliğine göre işveren tarafından yapılan feshin ölçülü olmadığı, uyarı veya başka bir disiplin yaptırımı uygulanabilecekken feshin son çare olma ilkesine aykırı olacak şekilde doğrudan bu yola başvurulduğu anlaşıldığından fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü gerekirken mahkemece yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) Sonuç: