Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/35686 K.2014/28792

Yerel mahkeme, asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davalı ve karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı-karşı davalı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret, fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.

B) Davalı-Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı-karşı davacı, davacı işçinin ihbar önellerine uymadan ve haklı bir neden olmadan iş akdini feshettiğini, davacının talep ettiği tüm alacakların ödendiğini savunarak, öncelikle davacının açtığı davanın reddine karar verilmesini talep etmiş, açtığı karşı davada ise ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı-karşı davacı işverenin iş akdini haksız olarak feshettiği gerekçesiyle, davacı-karşı davalı işçinin açtığı davanın kısmen kabulüne, davalı-karşı davacı işverenin açtığı davanın ise reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı-karşı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıkarşı davacının aşağıda gösterilen bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı halı yıkama işçisi olup, fesih tarihi olan 20/07/2009 tarihi itibariyle işyerinde 6 yıl 4 ay 20 günlük hizmeti bulunmaktadır.

Fesih tarihi itibariyle brüt asgari ücret, 693 TL'dir.

Davacı aylık net 1.000 TL ücret aldığını ileri sürmüş, davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacı tanıklarından biri davacının 750 TL ücret aldığını söylemişken diğeri 1.000 TL ücret aldığını söylemiştir. Davalı tanıkları davacının işyerinde asgari ücretle çalıştığını ifade etmişlerdir. Mahkemece, emsal ücret araştırması kapsamında Ankara Ticaret Odasına yazılan yazıya verilen cevapta davacının ücretinin asgari ücret olması gerektiği belirtilmiştir.

Mahkemece, yukarıdaki bilgi ve belgeler değerlendirilerek davacının aylık net 1.000 TL ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Bu durumda tazminata esas brüt ücret 1.395,67 TL olmaktadır.

Taraf beyanları, tanık anlatımları, emsal ücret araştırması kapsamında yazılan yazıya verilen cevap, davacının yaptığı iş, davacının fesih tarihindeki hizmet süresi, fesih tarihindeki brüt asgari ücret miktarı ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacı her ne kadar aylık net 1.000 TL ücret aldığını ileri sürmüşse de bu iddiasının kabulü mümkün değildir. Aynı şekilde, davalının davacı işçinin asgari ücretle çalıştığı yönündeki savunmasına da itibar edilemez. O halde, mahkemece emsal ücret araştırması kapsamında Ankara Ticaret Odasına yazılan yazıya verilen cevaba itibar edilmeli ve davacının aylık net 750 TL ücret ile çalıştığı kabul edilmelidir.

Mahkemece, davacının aylık net 1.000 TL ücret ile çalıştığının kabulü ile alacakların bu ücret esas alınarak hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: