Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/35887 K.2013/14886

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili davacının davalı işyerinde 18.02.2004 tarihinde işe başladığını, 27.03.2012 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, davacının işyerindeki görevinin "Eğitim ve Halkla İlişkiler Yönetmenliği" olduğunu, davacının işverenin onayı ile 6 aylık ücretsiz izin hakkını kullandığını, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden bulunmaksızın feshedildiğini belirterek davacının işe iadesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 18.02.2004 tarihinden iş akdinin feshedildiği tarihe kadar şirket bünyesinde "Eğitim ve Halkla İlişkiler Yönetmeni" olarak görev yaptığını, ekonomik kriz müvekkili şirketinin bir kısım tasarruf önlemleri almasını gerekli kıldığını, bu dönemde perakende satışlarında ciddi bir düşüş yaşandığını, sipariş bütçelerinde gerileme olduğunu, bunları takiben imalat hacminin daraltılması gereğinin doğduğunu, 16.12.2011 tarihli Yönetimsel Karar ile bir dizi tedbirin uygulamaya konulduğunu, bu kararın tutarlı uygulandığını, Halkla İlişkiler biriminin kapatıldığını, Müşteri Hizmetleri Müdürlüğü pozisyonunun ortadan kaldırıldığını,

reklam bütçesinin sınırlandırıldığını, maliyeti yüksek olan yurt dışı faaliyetlerinin durdurulduğunu, tüm bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin işverence ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.

İşverenin mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. bu tür durumlarda işletmesel kararın varlığı iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. iş kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın varlığı yerine bir anlamda işve­rence fesih bildiriminde açıklanan sebep geçmektedir.

İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. İşletmesel karar çerçevesinde fesih işlemi değişen durumlara karşı işverenin tepkisidir. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından doğabilir. Bu nedenler işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ve feshin geçerli nedenini oluşturduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı değerlendirilmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil teknik denetim kapsamında bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, işletmesel karar dürüstlük kuralarına uygun olarak alınmalı ve bu hak kötüye kullanılmamalıdır. İşverenin keyfi davrandığını ispat yükü işçiye aittir.

Dosya içeriğine göre, davacının davalıya ait işerinde eğitim ve halkla ilişkiler yönetmeni olarak çalıştığı davacının doğum izni sonrası 23.09.2011 tarihinden itibaren ücretsiz izne ayrıldığı, ücretsiz izin dönüşü 27.03.2012 tarihinde tebliğ edilen fesih bildiriminde üretim azalmasından dolayı mevcut personel kadrosunda istihdam fazlalığı oluştuğu üretimdeki daralmanın devamlılığını sürdürmesi sebebiyle küçülmeye gidilmesi hususunda işverenlik tarafından karar alındığını, işyerinde farklı bir bölümde istihdam edilme imkanının olmamasından dolayı iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Feshe gerekçe olarak gösterilen işletmesel karar davacının ücretsiz iznini kullanırken 16.12.2011 günü şirket yönetim kurulunca alınmış olup, söz konusu kararda siparişlerin düşmesi nedeniyle davacının çalıştığı halkla ilişkiler birimi ve müşteri hizmetleri müdürlüğünün geçici olarak kapatılmasına bu bölümde çalışan personelin tüm yasal haklarının ödenerek iş sözleşmelerinin feshedilmesine ve bir kısım tedbirlerin alınmasına ilişkin karar verildiği görülmektedir.

İşverenin aldığı işletmesel kararın yerindelik denetimi yapılamamakla beraber söz konusu karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında yargısal denetim mümkündür.

Mahkemece davalıya ait işyerinde 16.07.2012 günü keşif yapılarak ayrıntılı ve denetime elverişli 17.09.2012 tarihli bilirkişi heyet raporu alınmıştır.

Bilirkişi raporunda sonuç olarak davalının istihdam azaltmasını gerektirir ekonomik durumunun fiilen var olduğu, alınan tedbirler doğrultusunda davacının iş sözleşmesine son verildiği, davacının yapmış olduğu işin ortadan kaldırıldığı, organizasyondaki değişimle davacının yaptığı işin başkaca birimler tarafından yerine getirilmesine karar verildiği, davacının yerine işçi alımının yapılmadığı, ancak işletmesel kararda davacının görev yaptığı birimin geçici olarak kapatılmasına karar verildiği kalıcı bir iş iptalinin olmadığı,

geçici bir iş iptali olması dolayısıyla geçici süreçte davacıya ücretsiz izin teklifinin sunulması gibi fesih öncesi başka tedbirlerin alınmadığı bu nedenle feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı sonucuna ulaşılmış, mahkemece de bu görüş doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmişse de; keşif tarihi itibariyle geçici olarak kapatılan davacının görev yaptığı birimin faaliyette olmadığı, buna göre işletmesel kararı tutarlı olarak uygulama kararında olan davalı işverenin fesih tarihi itibariyle geçici olarak kapattığı birimin hangi tarihte tekrar faaliyete geçebileceğini öngörebilecek durumda olmadığı,

hangi tarihte faaliyete geçeceği belli olmayan birim için, ücretsiz izin süresini belirleme imkanı da olmayan işverenin ücretsiz izin teklifinde bulunmamış olmasıyla feshin son çare olması ilkesine aykırı davrandığından söz edilemeyeceği, bu nedenle feshin geçerli nedenle yapıldığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. F) Sonuç: