Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/38061 K.2014/28996

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ikramiye alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işyerinde uygulanan personel yönetmeliğinin 91. maddesinde çalışılan her tam yıl için son aylık ücretinin otuzbeş günlüğü üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması gerektiği, davacının fark kıdem tazminatı alacağına hak ettiği gerekçesiyle, fark kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı yönünden davanın kabulüne, ikramiye alacağı taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Somut olayda, davacı emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını, kıdem tazminatının yıllık 35 gün üzerinden hesaplanması gerektiği halde, 30 gün üzerinden hesaplandığını iddia ederek fark kıdem tazminatı talep etmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde ise, çalışma koşullarında değişiklik yapılması özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

Uyuşmazlığa konu, Türkiye Kızılay Derneği personel yönetmeliği'nin, 90. maddesinin birinci fıkrasında "personelin emeklilik işlemleri Sosyal Sigortalar mevzuatına göre yürütülür" hükmü; aynı maddenin üçüncü fıkrasında, "Sözleşmeli olarak çalışan ve çalıştırılacak olan doktorlar, yabancı dil bilenler, mühendisler, mimarlar ve hukukçularda yaş sınırlaması aranmaz. Bunların dışındaki sözleşmeli personelin altmışbeş yaşını doldurması halinde, dernekle ilişiği kesilir. Ancak gördüğü hizmette uzmanlaşmış olan ve hizmetine devamına ihtiyaç duyulan personelin altmış yaşını doldurması halinde dernekle ilişkileri, Genel Merkez kurulu kararı ile birer yıl temdit edilebilir" hükmü; aynı yönetmeliğin 91.

maddesinde, "90 ıncı madde gereğince dernekle ilişkileri kesilerek, emeklilik işlemlerine başlanan personele, İş Kanunu uyarınca, çalıştığı her tam yıl için son aylık ücretinin otuzbeş günlüğü üzerinden kıdem tazminatı ile şartların tahakkuku halinde feshi ihbar tazminatı ödenir" hükmü düzenlenmiştir.

Bahsi geçen personel yönetmeliği'nin 91. maddesi, davalı derneğin 12.07.2004 tarih ve 119 nolu tamimi ile, "İş Kanunu uyarınca, çalıştığı her tam yıl için son aylık ücretinin otuz günlüğü üzerinden kıdem tazminatı ile şartların tahakkuku halinde, feshi ihbar tazminatı ödenir" şeklinde değiştirilmiştir.

2005 yılında yürürlüğe giren personel yönetmeliğinin 14. maddesinde ise "Dernek personelinin emeklilik işlemleri Sosyal Sigortalar Kurumu mevzuatına göre yapılır. Kıdem tazminatı İş Kanunu hükümlerine göre ödenir" hükmü kabul edilmiştir.

Dosya içeriğinde mevcut, davacı işçi ve davalı işveren arasında imzalanan "belirsiz süreli iş sözleşmesi ek protokolü" başlıklı, 03.01.2005 tarihinde yürürlüğe gireceği kabul edilen ek protokol, personelin işverene ait iş yerinde uygulanan çalışma şartlarını düzenleyen iç yönetmelik hükümlerine ve yönetim ilkelerine uymayı kabul ettiği hükmü düzenlenmektedir.

Somut olayda, davacı 08.11.1991-12.01.2009 tarihleri arasında davalı iş yerinde, hizmetli olarak çalışmış, kendi isteğiyle, altmışbeş yaş haddini doldurmadan emekli olarak iş sözleşmesi sona ermiştir.

Mahkemece, işçinin kıdem tazminatının her yıl için otuzbeş günlük ücreti tutarında hesaplanması gerekeceğinin kabulü hatalıdır. Öncelikle, bahsi geçen personel yönetmeliğinin değişikliğe uğramadan önceki, 90. ve 91. maddeleri belirli bir yaşı dolduran ve emekliliğe hak kazananların işverence sözleşmelerinin feshedilerek, dernekle ilişkilerinin kesilmesiyle ilgilidir. Davacı işçinin iş sözleşmesi ise, davalı işveren tarafından değil, davacı işçi tarafından feshedilmiştir. Davacı 03.06.1960 doğumlu olup, 65 yaşını doldurmadığından bu hükmün davacı yararına uygulanması mümkün değildir. Bu nedenle fark kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

2-Davacının ihbar tazminatı istemine gelince;

Davacı, dava dilekçesinde kurum tarafından iş akdine son verildiğini ancak ihbar tazminatının ödenmediğini iddia etmiştir. Oysa davacı 06.01.2009 tarihi itibariyle kuruma emeklilik işlemlerinin yapılması için kendisi dilekçe vermiştir. İşyerinde geçici bir dönem personel sayısını azaltmak amacıyla, kendi isteği ile ayrılanlara da ihbar tazminatı ödenmiştir.

Ancak 26.07.2006 tarih 163 nolu tamimde" Derneğimizde halihazırda çalışmakta olan, emekliliği hak etmiş veya etmemiş personelden kendi isteği ile ayrılmak isteyenlerden Genel Müdürlük İnsan Kaynakları Bölümüne bireysel veya amirlikleri aracılığıyla yazılı olarak başvuracak personelin yasal hakları ödenmek (kıdem, izin,

ihbar) ve yasal mevzuat hükümleri çerçevesinde gerekli belgeleri oluşturarak personelin ayrılma talebinin kabulüne Genel Merkez Kurulunun 15.07 2006 tarih ve 7 sayılı toplantısında karar verilmiş ve söz konusu karar Derneğimizde görev yapan tüm personele ilgi tamim ile yayınlanmış ve bugüne kadar gelen talepler değerlendirmeye alınmıştır.

Kan Merkezleri ve A.. M.., A.. L.. Merkezi ve Yereller (Genel Merkez Afet Müdahale ve Yardımlar Yönetimi Bölümü hariç ), Huzurevi Müdürlüklerince personel ihtiyaç fazlası bulunmadığından uygulamaya ilişkin kararın uygulanabilirliğine 2. bir talimata kadar son verilmiştir. Konunun tüm personele tebliğini rica ederim." şeklinde düzenleme mevcuttur.Kurum tarafından kendi isteği ile ayrılanlara ihbar tazminatı ödemesi kaldırıldığından bunun hüküm ifade edebilmesi için davacıya tebliğ edilip edilmediğinin araştırılması ve sonucuna göre ihbar tazminatı konusunda karar verilmesi gerekir.

F) Sonuç: