Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/38279 K.2013/15716

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 03/09/2008 tarihinde ikinci el makine satış temsilcisi olarak çalışmaya başladığını, 14/02/2012 tarihine kadar çalışmasına devam ettiğini, iş akdinin 14/02/2012 herhangi bir haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek fesih bildiriminin geçersizliğine, işe iadesine, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacaklarının hüküm altına alınmasına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin iş kanununun 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının iş yerinde ikinci el makine alım-satım ve tamiratlarından sorumlu olduğunu, hizmet süresi boyunca davacının şirket menfaatlerinin hiçe sayan ve kendi şahsına çıkar sağlayan bir takım hareketlerde bulunduğunun tespit edildiğini, davacının hizmet süresi içerisinde '... Ticaret' isimli bir firmanın üzerinden satış yaptığını, öte yandan davacının bir takım sosyal paylaşım sitelerinde müvekkil şirketten izin almaksızın çeşitli iş makinelerinin pazarlamasını yaptığını, zaman zaman bu ortamlarda şirketin de adını kullandığını ileri sürmüş ve açılan davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile

sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda; davacının davalı işyerinde ikinci el iş makinesi alım satım temsilcisi olarak çalıştığı, davacının iş sözleşmesinin kendi menfaatlerini şirket menfaatlerine aykırı olarak kullandığı gerekçesiyle 14.02.2012 tarihinde haklı nedenle sonlandırılmıştır. Davalı davacının çalıştığı şirketin iştigal konusuna giren ikinci el iş makinesi alım satımı yaptığı bunun tespiti üzerine davacının iş sözleşmesinin sonlandırıldığını belirtmektedir.

Yargılama sırasında davalı, bu konuda bazı internet sayfalarına ilişkin çıktılarını, davacının çalıştığı şirket dışında başka bir işyeri adına 18.05.2011 tarihinde bir iş makinesi alım satım sözleşmesi imzaladığına dair sözleşme sunulmuştur. İbraz edilen internet sayfası çıktıları davacının bu tür bir davranışta olduğunu somut olarak kanıtlamamıştır.

Ancak ibraz edilen sözleşme konusunda davacı söz konusu sözleşmenin eşine ait işyerine ilişkin olduğunu beyan etmiş, sözleşmenin altındaki imzanın kendisine ait olmadığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının izin almaksızın bu şekilde bir davranışta bulunması doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranıştır.

Yargılama sırasında davalının yapılan işlemden haberi olduğu belirtilmişse de, davacının işlem yapılmadan önce davalı işverenden izin aldığı konusunda somut bir delil sunulmamıştır.

Ancak haklı nedenle fesihte feshin 4857 Sayılı Yasa m.26 uyarınca 6 işgünü içinde kullanılması gerekir, davalı tanığı söz konusu sözleşmeyi dosyaları içinde bulduklarını belirtmesine göre davalı işverenliğin söz konusu feshi hak düşürücü süre içinde kullandığı kanıtlanmadığından feshin haklı olmamakla birlikte geçerli olduğu,

feshin hak düşürücü süre içinde kullanılmamasının feshi haksız kılacağı ancak geçersiz kılmayacağı, davacının davranışının aradaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, feshin haklı olmamakla birlikte geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.