Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/38316 K.2013/15140

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, yapılan devir sonrasında, çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklikler yapılmak istendiğini, davalı şirket tarafından davacıya gönderilen 27.12.2011 tarihli bildirimde, değişiklikleri kabul etmemesi halinde iş akdine son verileceğinin beyan edildiğini, bu hususun iş akdinin yasaya ve usule aykırı olarak feshedildiğinin kanıtı olduğunu, davacının yapılan değişiklikleri kabul etmediğini bildirmesinin akabinde iş akdinin feshedildiğini, davalı şirketin kötü niyetle hareket ettiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun'un 17 ve 18. Maddeleri gereğince işletmenin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedildiğini, davalı şirketin ... Portföy Yönetimi A.Ş.'yi 22.12.2011 tarihinde devralması sonucunda ... Portföy Yönetimi A.Ş'nin tamamen ortadan kalktığını ve ... Portföy Yön.

A.Ş. bünyesinde tek bir tüzel kişilik oluştuğunu, bunun akabinde şirket içinde birtakım organizasyonel değişikliklere gidilmesi zarureti doğduğunu, tek bir tüzel kişilik olan davalı şirketin iki ayrı personel yönetmeliği olamayacağının aşikar olduğunu, davalı şirketçe öncelikli olanın çalışanların emeklerinin ve iş ilişkilerinin korunması olduğunu ve bu nedenle birleşme öncesinde ortak paydada düzenlemelerin yapılabilmesi için her iki şirketin de yönetmeliklerinin yürürlükten kaldırıldığını, ...

Portföy Yönetimi A.Ş'den ...

Portföy Yönetimi A.Ş.'ye devredilen personelin ücretinde, personelin aleyhine olan bir değişikliğin yapılmadığını, organizasyonel yapılanmanın bir gereği olarak mecburen yapılan değişikliklerin belirlenmesinde ölçülü davranıldığını, radikal değişikliklerden kaçınıldığını ve en makul değişikliklerin önerildiğini, evlenme, doğum, kreş yardımı ve yemek fişi gibi haklarının halen yürürlükte olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığını, davalı şirketin çalışan sayısının 36 olduğunu ve yalnızca 3 kişinin söz konusu değişiklikleri kabul etmediğini, işçiler aleyhine hiçbir değişiklikte bulunulmadığını,

davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davalının birleşme dolayısıyla tek bir insan kaynakları yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç ve iş barışının korunması bakımından da gerekli olduğu, aynı işyerinde, aynı işi yapan ve aynı özelliklere sahip olan kişilerin farklı personel yönetmeliklerinden dolayı, farklı haklara sahip olmasının işveren tarafından, arzu edilmemesi makul karşılanması gerektiği, yönetmelik hükümlerinde de belirlenen kriterlerin, görev ve sorumluluklarında bir değişiklik olmaksızın sadece isim olarak değişikliğe gidildiği,

şirkette çalışanların unvanlarına belirli bir düzenleme getirildiği, normal çalışma sürelerinin bina hizmet görevlisi, güvenlik görevlisi, şöför ve benzeri unvandaki personel için 45 saat, diğer unvanlar ile çalışan personel için 40 saat olarak belirlendiği, yıllık ücretli izin sürelerinde ...

Portföyde 31/12/2001 den önce çalışmaya başlayan ve iş sözleşmeleri devam edenler için saklı tutulan süreleri haricinde tüm personel için yıllık izin sürelerinin aynı olduğu, ancak çalışılmayan Cumartesi günü yönünden ... portföyün uygulaması esas alınarak, bugünlerin de yıllık izinlerinden sayılacağının hükme bağlandığı, görevli unvanındaki personele fazla çalışma ücreti ödenmesine devam edeceği kabul edilmiş.

İşçinin maaşı ve pozisyonu yönünden bir değişiklik getirilmemesine karşılık, işyerinde ortaya çıkan sağlık sigortasına katılım payının %10 oranından %30 a yükseltildiği, kreş yardımının kaldırıldığı, Cumartesi gününün de yıllık izin süresinin hesabına dahil edildiği,

yeni yönetmelikte davacının eskiye kıyasla hem lehine hem de aleyhine değişikler olmakla birlikte, çalışan sayısı ve bu çalışanlar arasında yeni yönetmeliği kabul oranları dikkate alındığında, taraflar arasındaki menfaat dengesinin bozulduğundan ve amaç ile araç arasında oransızlık bulunduğundan bahsedilemeyeceği, söz konusu değişikliklerin davalı şirket nezdindeki personel rejiminin yeknesaklaştırılması noktasında gereklilik ve elverişlilik kriterlerine uygun olduğu gerekçesi ile davanı reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davalı ... Bankası Portföy Yönetimi A.Ş’nin ... Bank Portföy Yönetimi A.Ş.’yi devraldıktan sonra çalışma koşullarını değiştirmesi ve davacının değişikliği kabul etmemesi nedeni iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı Kanunun 22. maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Somut olayda davacının çalıştığı ... Bank Portföy Yönetimi A.Ş. ile davalı ... Bankası Portföy Yönetimi A.Ş.’nin birleştiği, birleşme sonrası davalı banka tarafından yeni bir yönetmelik hazırlanarak çalışma koşullarında getirilen değişiklikler konusunda çalışanların bilgilendirildiği, bu kapsamda davacıya da bildirimde bulunulduğu fakat davacının yeni yönetmeliğin aleyhine değişiklikler getirdiği gerekçesiyle ihtirazi kayıt koyduğu ve sonuç olarak değişiklikleri kabul etmediği görülmektedir.

Davalının birleşme nedeniyle yeni bir insan kaynakları yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç olduğu tartışmasızdır. Doktrinde belirtildiği üzere farklı çalışma koşullarının uyumlu hale getirilmesi için eşitlik ilkesine dayanılmaz. Eşitlik ilkesi işçilere çalışma koşullarının iyileştirilmesi için hak sağlayabilir, kötüleştirmek için işverene bir hak tanımaz.

İş organizasyonu bakımından zorunlu olmayan çalışma koşullarının işyeri Birleşmesi ile değiştirilmesine gerek olduğu kural olarak söylenemez. Örneğin devralınan işyerinde işçilere sağlanan ikramiye veya sosyal ödemelerin sürdürülmesi devralan işveren açısından hoş görünmese de, diğer işçilere bu edimlerin verilmiyor olması geçerli sebep oluşturmaz.

Devreden işverenin işçilere sağladığı prim ve ikramiyeler, işçiye talep hakkı verecek bağlayıcı bir hal almışlar ise devralan işveren de bu ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Devralınan işyerinin işçilerine farklı işlem yapılmasının işyerinde huzur ve barışı önemli ölçüde ihlal etmesi durumunda değişiklik feshi geçerli kabul edilebilir (Doç. Dr. Mustafa Alp, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, ... 2005, s.202-203).

Fakat getirilen değişikliklerin geçerli nedene dayandığının ispatı açısından ölçülülük kriteri kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Yani getirilen değişikliklerin işçi işveren arasında menfaat dengesini bozup bozmadığı, değişikliklerin oranlılığı irdelenmelidir. Bunun için de aleyhe ve lehe yapılan değişikliklerin ortaya konulması ve tartılması gerekir.

Yeni yönetmelikle lehe getirilen değişiklikler: ... Bank Portföy Yönetimi A.Ş. uygulamasında çalışanlara evlendiklerinde banka tarafından 100 USD yardım yapılmaktayken, yeni yönetmelikle bu yardım bir Cumhuriyet altını olmaktadır. ... Bank Portföy Yönetimi A.Ş. uygulamasında olmayıp yeni yönetmelikle sermaye piyasası faaliyet lisansı alan çalışanlara “SPF başarı ödülü” adı altında bir ödül verilmesi öngörülmüştür.

Yeni yönetmelikle aleyhe getirilen değişiklikler: Kreş yardımının, çocuk yardımının (yardım alanlara aylık ücretlere ekleme yapılarak), bireysel emeklilik sigortası uygulamasının ve yemek fişinin kaldırılması, cumartesi günlerinin yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması yani cumartesi günlerinin de izin süresine dahil edilmesidir. Yine doğum yardımının ... Bank A.Ş. uygulamasında bir Cumhuriyet altını iken yeni uygulamada işverenin içeriğini düzenleme yetkisi dahilinde doğum hediyesi olarak belirlendiği tespit edilmiştir.

Görüldüğü üzere lehe yapılan değişiklikler devamlı yapılan bir ödemeye ilişkin olmadığı; evlenmek, sermaye piyasası faaliyet lisansı almak gibi şarta bağlı olarak yapılan ödemeye ilişkin olmaktadır. Fakat aleyhe değişiklikler devamlı yapılan sosyal yardımlara ilişkindir. Yine yıllık izin süresi değişmemişse de eski ... Bank Portföy Yönetimi A.Ş. uygulamasında yıllık izin süresi hesabında cumartesi günleri dışlanırken, yeni yönetmelikte yıllık izin süresinin hesabında cumartesi günleri dahil edilmiştir.

Davalının yeni yönetmelikle yaptığı lehe ve aleyhe değişikliklere bakıldığında taraflar arasındaki menfaat dengesinin bozulduğu ve amaçla araç arasında oransızlık bulunduğu görülmektedir.

Davalının yeni yönetmenlikle yaptığı ve aleyhe unsurlar içeren değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin işverence sona erdirildiği tartışmasızdır.

Değişiklik teklifinin kabul edilmemesi üzerine iş kanunun 22.maddesi uyarınca işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi de bu durumda 18 ile 21.madde hükümlerine göre dava hakkına sahiptir. Esasen eldeki dava da bu gerekçeyle ikame edilmiştir.

Değişiklik feshinin yargısal denetimi ayrı bir işleyişe tabi tutulmamış konu iş güvencesi hükümlerine atıfla düzenlenmiştir. Bu durumda yasada 22.madde ile yeni bir geçerli neden olgusu ihdas edildiğinden söz edilemez. İspat yükü işverende olmak üzere 18.madde de sıralanan geçerli nedenler burada da geçerli feshin bir unsuru olarak araştırılacaktır.

Somut olayda davalı yanın değişiklik gerekçesinde; devir, yeniden yapılanma, iş organizasyonu gerekleri olarak açıklandığından fesihte geçerli nedeninin bulunup bulunmadığının bu nedenlerle sınırlı olarak incelenmesi gerekir. İşletme gerekleriyle geçerli bir fesihte amaç istihdam fazlalığının fesih yoluyla tasfiyesi olup uyuşmazlığa konu davada böyle bir unsur söz konusu değildir. Davalı işverence dayanılan değişiklik gerekçesi temelde işyeri devrine dayanmaktadır.

İş Kanununun 6.maddesine göre devir tarihinde yürürlükte olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmekte, akdin aynı koşullarda sürekliliği güvence altına alınmaktadır. Başka bir işyerini devralan işverenin, kendi işyerinde çalışan işçilerle uyumu sağlama gerekçesiyle devraldığı işyerindeki çalışma koşullarını tek yanlı değiştirmek istemesi geçerli neden değildir. Böyle bir değişiklik doğrudan işyeri devrinin sonucu olup 6. maddeye aykırıdır.

Fesih bildiriminde de dayanılan rasyonel işletmecilik anlayışının, bir işletme devralınırken oradaki iş koşullarının ne olduğunun, devrolunan iş sözleşmelerinin hangi hak ve borçları içerdiğinin de araştırılıp öğrenilmesini gerektirdiği tartışmasızdır.

Aksi halde işyeri devralındıktan sonra çalışma koşullarının değiştirilmesi ve kabul etmeyenlerin sözleşmeleri de değişiklik feshine dayalı olarak sonlandırılabilir şeklindeki değerlendirme iş güvencesinin geçerli neden esasına aykırıdır.

Değişiklik feshi, işyerinde geçerli nedenin ortaya çıktığı bir süreçte işverenin 22.maddeye uygun son çare olarak feshi önleyecek esaslı değişikliğe başvurması, buna karşılık işçinin bu değişikliği kabul etmemesine bağlı olarak gerçekleşen feshi ifade etmektedir. Değişiklik teklifinin reddi tek başına geçerli neden değildir.

Davalı işverence, işçiye yapılan kreş ve çocuk yardımı ile fazla çalışma ücretine yönelik değişikliklerin nasıl bir işletmesel nedenle fesih sonucu doğuracağı ve bundan kaçınmak için fesihten önce söz konusu değişikliklere başvurduğu açıklanmamıştır. Ayrıca bu hususlar işyerindeki işin akışı ve ifa şekline bağlı çalışma şartlarından değildir.

İşletme risklerini işveren taşımakta olup ücret ve eklerinin indirilmesi girişimi bu riskin belli ölçüde işçilere aktarılması anlamındadır.

Böyle bir sonuç ancak ekonomik kriz gibi dönemlerde ve işyerinin ayakta kalmasını zorunlu kaldığı istisnai hallerde ve geçici bir uygulamaya yönelik ise kabul edilebilir. İş Hukukunun ve İş Kanunun öngördüğü eşit işlem yapma borcu bir kısım işçilerin var olan haklarının işverence ortadan kaldırılarak eşitliğin sağlanmasını değil çalışma koşullarının iyileştirme yoluyla bu haklara sahip olmayanlara aynı imkanların tanınmasını gerektirmektedir.

Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre işverence yapılan değişiklik feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) Sonuç:

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, Davacı işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatının yapılacak bu ödemeden mahsubuna,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 495.60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,