Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/38800 K.2014/30830

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı iş akdini işçilik alacaklarının ödenmediği için haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Davalı işveren ise davacının haklı bir neden göstermeksizin kendi iradesi ile istifa ederek işyerinde ayrıldığını savunmuştur.

Dosyaya mübrez 04.07.2009 tarihli el ile yazılı istifa dilekçesinde davacının bir neden gösterilmeksizin “kendi rızam ile” iş yerinden ayrıldığını ve yargılama safhasında yazı veya imza inkâr edilmemiştir. Dava dilekçesinde istifa dilekçesinin baskı altında yazılıp imzalandığı iddia edilmediği gibi, yargılama safhasında dinletilen iki davacı tanığı da fesih tarihinde davalı işyerinde çalışmamış, ayrıca istifaya ilişkin davacının iradesinin fesada uğratıldığı yönünde bir beyanda da bulunmamışlardır. Bu tespitler karşısında, Mahkemece istifaya değer verilerek kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3-Dava konusu işçilik alacaklarının hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Bilindiği üzere, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda söz konusu ücret alacaklarının hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir.

İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Yukarıda yapılan açıklama kapsamında somut olaya bakıldığında; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının çalıştığı tüm süre boyunca aylık 1.000 TL net ücret aldığı kabul edilerek fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücret hesabının tamamının bu ücrete göre belirlenmesi yerinde değildir.

Bu durumda Mahkemece yapılacak iş, dosya kapsamına göre kabul edilen aylık 1.000 TL net ücretin asgari ücrete oranlaması yapılarak geçmiş dönemlere ilişkin ücretin tespiti ile bu ücrete göre hesaplanan fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasıdır. Buna bağlı olarak Mahkemece yanlış hesaplama tarzına itibarla sözkonusu işçilik alacaklarının hüküm altına alınması yerinde değildir.

4-Davacı, aylık ücret miktarının 1.000 TL olduğunu ve 04.07.2009 tarihinden evvelki 2,5 yıl zarfında her ay ortalama 150 TL ödeme dışında ödeme yapılmadığını iddia ederek bu döneme ilişkin bakiye ücretlerinin ödenmesini talep etmiş ve Mahkemece hükme esas alınan raporda 2,5 yıl süresince davacının aynı ücreti aldığı kabul edilerek yapılan bakiye ücret hesabına itibarla bu alacak hüküm altına alınmış ise de, dosya kapsamından davacının çalışmaya başladığı tarihten itibaren iddia ettiği ücretin ödendiğinin ispatlanamaması karşısında,

kabul edilen son aylık 1000 TL net ücretinin asgari ücrete oranı yapılarak tespiti ile işçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenmesi ve buna göre talep edilen bakiye ücretin hesaplanması gerekir. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yapılan hesaplamaya itibarla bakiye ücret alacağının kabulü isabetsizdir.