Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/39042 K.2014/30847

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahisilen karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin, iş koşullarındaki esaslı değişikliğin davacı tarafından kabul edilmemesi üzerine davalı tarafça fesih edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş akdinin feshi noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir.

Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.).

Somut olayda, davalı işverenin 18.10.2010 tarihli yazısı ile davacı işçiye, R..

AVM Şantiyesi İzmir Projesi veya Erma İnş Yat ve Tic AŞ Bursa projelerinden her hangi birini seçerek taraflarına bildirilmesini ve 22.10.2010 tarihi mesai başlangıcı itibariyle yeni görev yerinde olmasını aksi takdirde İş Kanunu'nun 25/II.maddesine göre işlem yapılacağını bildirdiği, davacının ise tebligatı almaktan imtina etttiği, buna dair imtina şerhinin 3 çalışan tarafından imzalandığı, bu kerre davalı işverenin 20.10.2010 tarihli yazısı ile davacı işçinin tekrar 2 gün içinde yeni görev yerinde olmasını, aksi takdirde İş Kanunu'nun 25/II.maddesine göre işlem yapılacağını belirten yazıyı davacıya APS ile gönderdiği,

davacının ise cevabi yazısında, ailesi ve çocuklarının eğitimi sebebiyle İzmir ve Bursa projelerinde çalışmasının mümkün olmadığını, Kütahya ilinde Martur ve Türk Telekom projeleri olduğunu, bu projelerde görev verilmediğini, bu hususun iş şartlarında esaslı bir değişiklik olduğunu, HSBC bank Kütahya şebesindeki görevine devam etmek istediğini belirttiği, davalı işverenin ise, 01.11.2010 tarihli yazı ile,

operasyon müdürü tarafından Kütahya'da Martur Projesinde yasal haklarında değişiklik yapılmaksızın görev alabileceğinin söylenmesine karşın orada görev almak istemediğinin söylendiğini, ancak Türk Telekomünikasyon AŞ Kütahya İl Müdürlüğü projesinde kadro açığı olmadığını, yazının tebliğinden itibaren 2 gün içinde yeni görev yerinde olması, aksi takdirde istifa etmiş sayılacağının bildirildiği ve bu yazının 02.11.2010 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmaktadır.

(Hizmet Döküm Cetveli'ne göre de işçinin işten çıkışının verildiği tarih 11.11.2010'dur.)

Bu durumda, davacı işçinin iş koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek işten kendisinin haklı sebeple ayrıldığı anlaşılmakla ihbar tazminatı isteminin reddi gerektiği halde kabulü hatalıdır.

3- Taraflar arasında işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda, davacı işçinin 2010 yılı Ekim ayı bordrosuna göre kullanıldığı anlaşılan yıllık iznin yapılan izin hesabından düşülmemesi hatalıdır.

F) Sonuç: