Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/39740 K.2013/17411

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işveren nezdinde restoran departmanında garson olarak işe başladığını ve şirketteki çalışmasının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile iş akdinin fesih tarihi olan 25/05/2011 tarihine kadar yaklaşık 1 yıl süre ile çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 25/05/2011 tarihinde işverence haklı nedene dayanmaksızın feshedildiğini, feshe gerekçe olarak gösterilen kanun maddesinin müvekkiline isnat edilen suçlama ile örtüşmediğini, ayrıca müvekkiline yapılan suçlamanın da haksız ve çirkin bir suçlama olduğunu ve davranışlarından kötü ve çirkin birtakım çıkarımlar arandığını, müvekkilinin hiçbir misafiri rahatsız etmediğinin ortada olduğunu, belirterek; öncelikle müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının hizmet süresi 1 yılı doldurmadan müvekkiline ait otelin misafirlerini taciz ve rahatsızlık vermesi nedeniyle işten çıkarıldığını, olayla ilgili olarak otel misafirlerinin yazılı şikayette bulunduklarını, yapılan araştırma ve davacının savunmasında olayın gerçekliği anlaşılınca işine son verildiğini, feshin haklı sebebe dayandığını, garson olan davacının görev tanımında otel misaf irleriyle sohbet bulunmadığını, işyerinden çıkarıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, işyerinden çıkarıldıktan sonra başka bir işyerinde yeniden çalışmaya başladığını bildirerek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş

sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre fesih tarihinde davacı davalıya ait turistik otelde garson olarak çalışmaktadır. Davacının iş sözleşmesi 25.05.2011 tarihli fesih bildirimiyle, 17.04.2011 tarihinde otelde konaklayan yabancı uyruklu bir misafirin ailesi olan annesi ve teyzesini davacının gün boyu rahatsız edip çıkma teklifinde bulunduğu gerekçesiyle feshedilmiştir. Feshe konu olayla ilgili davacının amiri tarafından davacı hakkında misafirleri rahatsız edip ilgili kişi tarafından şikayette bulunulduğunun insan kaynakları departmanına 18.04.2011

tarihinde bildirildiği, davacının bunun üzerine aynı gün yazılı savunmasının alındığı, davacı ayrıntılı savunmasında misafirin rahatsız edildiği belirtilen annesi ve teyzesinin Kanada’da oturduklarını kendi dayısının da ...’da oturduğundan bahsettiğini, sohbet ederken mesaisinin 17:00’da bittiğini söylediğini ancak onların sohbet etmek istediklerini söyleyince kendisinin personel olduğunu ancak akşam dışarıda uygun olursa oturup sohbet edebileceğini söylediğini ancak onların ertesi gün gideceklerinden teklifi kabul etmediğini, bir art niyetinin olmadığını belirtmiştir.

Mahkemece davacı hakkında misafir tarafından şikayet edildiğine dair bir veri sunulmadığını belirtilmişse de, ilgili tutanak ve davacının savunması dikkate alındığında bu konuda bir şikayetin bulunduğunun açık olduğu, bu şekilde hakkında şikayet bulunan işçi ile işvereninin çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği davacının davranışı ve feshin kullanılma zamanı birlikte dikkate alındığında feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.