Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/843 K.2014/4744

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacı işçinin 01.04.2010 tarihinde davalıya ait işyerinde sebze kısım şefi olarak çalışmaya başladığını, iş akdi 08.09.2010 tarihinde haksız olarak son verdirildiğini, müvekkilinin net 1,800 TL aylık ücret almakta olduğunu, 01.04.2010 tarihinde işe başladığını, 2010 yılına ait Nisan, Mayıs, Haziran ayına ilişkin maaşı ile eylül ayından 8 günlük çalışma ücretinin ödenmediğini, davacı işçinin iş akdi süresince 08.00’de işe başlayıp 21.30’a kadar çalıştığını, davacı işçinin çalışma süresinin 8 saatin üzerinde olduğu halde fazla mesai ücreti ödenmediği, ödenmeyen ücret alacakları olduğunu iddia ederek ücret ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığını, davacının son aylardaki performansının düşüklüğü, işe olan özensizliği ile mesai arkadaşları ile yaşadığı problemler yüzünden kendisi ile çalışılması olanaksız hale geldiğini, davalı firmanın, davacı işçiye fesih iradesini 25.08.2010 tarihinde tebliğ ederek kendisinin 14 günlük ihbar süresinin bitiminde firma ile ilişkisinin biteceğini belirttiğini, davacının 01.04.2010 tarihinde değil, 01.07.2010 tarihinde iş başvurusunda bulunduğu işe başlama tarihinin 10.07.2010 olduğunu, davacıya tüm kanuni alacakları ödenerek iş ilişkisinin sonlandırıldığını,

müvekkilinin tesislerinde üç vardiya sistemi ile çalışıldığını, bu nedenle davacının fazla mesai yapmasına ihtiyaç olmadığı gibi davacının fazla mesai de yapmadığını, davacının müvekkil firmadan herhangi bir ücret alacağı da bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacının tespit edilen çalışma süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı 01.04.2010 tarihinde çalışmaya başladığını iddia etmiştir. Davalı ise davacının 10.07.2010 tarihinde çalışmaya başladığını savunmuştur. Mahkeme karar gerekçesinde davacının 01.04.2010 tarihinde çalışmaya başladığına ilişkin bir tespit var ise de bu kabulün gerekçelendirilmediği anlaşılmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre ise davacının işe giriş tarihinin 01.04.2010 olduğu kabul edilmiş ise de dosyada mevcut iş başvuru formunda davacının 01.07.2010 tarihinde iş başvurusunda bulunduğu ve bu belgenin davacının imzasını taşıdığı görülmüştür.

Mahkemece belge aslı davalı işverenden getirtilip içeriği ve imza konusunda davacı asıl bizzat dinlenip elde edilecek neticeye göre davacının ücret alacağının olup olmadığına karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

3- Taraflar arasında davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin on bir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedi buçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedi buçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırk beş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Somut olayda davacı haftalık 48 saat fazla mesai yaptığını iddia ederek fazla mesai ücreti alacağı talep etmiştir. Davalı ise davacının çalıştığı işyerinde üçlü vardiya sistemi olduğunu, fazla mesai yapmadığını, bu nedenle de alacağa hak kazanamayacağını savunmuştur.

Davacı olağan dışı fazla mesai iddialarını kanıtlamakla yükümlüdür. Dosyada fazla mesaiyi ispata yarayacak yazılı delil bulunmamaktadır. Var olan yazılı belgelerin ise fazla mesaiyi ispata yarayacak nitelikte olmadıkları anlaşılmaktadır. Davacı tanıkları iddia doğrultusunda beyanlarda bulunmuşlar ise de tanıklardan biri aynı konuda işveren karşı dava açmış bir çalışan olup diğer tanık ise davacının kardeşidir. Bu durumda bu tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekmektedir. Davalı tanıkları ise işyerinde üçlü vardiya ile çalışıldığını bildirmişlerdir. Tüm bu deliller karşısında kanıtlanamayan fazla mesai alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.