Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/13178 K.2014/7772

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili; davalı tarafından iş akdinin feshedildiğini, ikale sözleşmesinin çalışma devam ederken sonradan yürürlüğe girecek şekilde düzenlendiğini ve bu nedenle geçerli olmadığını ayrıca makul yararda sağlanmadığını, baskı altında bir takım belgeler imzalatıldığını ileri sürerek, davacının işe iadesini talep etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili; davanın 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığını, davacı ile akdedilen ikale sözleşmesinin sarih ifadeler içerdiğini ve mevzuata uygun olduğunu, davacının eğitimi ve çalıştığı pozisyon itibari ile bu sözleşmeyi anlamadan imzaladığı iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, müvekkili ile davacının aralarındaki mevcut iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması yönündeki iradelerinin birleştiğini ve ikale sözleşmesi ile davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak ikale bedeli ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, tarafların iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda karşılıklı olarak anlaştıkları ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatları dışında ayrıca ikale ücreti ödendiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Ç)Temyiz:

Karar süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.

D)Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” ile sona erip ermediği ve işe iade davasının süresinde açılıp açılmadığı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine Değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda; dosya içerisinde yer alan 31.03.2013 tarihli belgeden iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesine ilişkin teklifin (icap) davalı işverenden geldiği anlaşılmaktadır.

Bu belgede “Sözünü ettiğimiz teklif şöyledir: Şirketimiz, herhangi bir ihtilaf yaratılmadan , İş Sözleşmenizin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini kabul etmeniz halinde, İş Sözleşmenizin feshinin hüküm ifade edeceği 31.05.2013 tarihine kadar bordroda kalarak tahakkuk edecek aylık ücretleriniz ile İş Sözleşmenizden doğan sair hak ve alacaklarınızı işyerinde uygulanmakta olan ödeme tarihlerinde ödemeyi,

ayrıca İş Sözleşmenizin feshi nedeniyle işi bırakacağınız 31.05.2013 tarihinde yasal ihbar tazminatınız ile kıdem tazminatınızı ödemeyi ve bu ödemelerden sonuncusunun ödenmesi ile eş zamanlı olarak her türlü işçilik hak ve alacaklarınızdan dolayı Şirketimizi kesin olarak ibra etmenizi teklif ediyor" ifadeleri yer almakta olup, söz konusu belge davacı tarafından 31.03.2013 tarihinde imzalanmıştır.

Bu belgeye istinaden sadece davacı tarafça imzalanan aynı tarihli ikale sözleşmesinde, davacının 31.05.2013 tarihine kadar bordroda tutulacağı ve o tarihe kadar hak ettiği ücret ve diğer hakların kendisine ödeneceği, 31.05.2013 tarihinde ise kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği , davacının 31.05.2013 tarihine kadar ücretli izinli sayılacağı, işe iade davası açması halinde ise bordroda tutulan 2 aylık döneme ait ücretleri faizi ile işverene ödeyeceği belirtilmiştir.

Davalı tarafça dosyaya ibraz edilen ibranamede, davacının 31.05.2013 tarihinde karşılıklı anlaşma ile ayrıldığı belirtilmiş olup, 2 aylık brüt ücret tutarı ikale bedeli olarak gösterilmiştir. İbranamenin, davacı tarafından 31.03.2013 tarihinde imzalandığı anlaşılmaktadır.

Sadece işçinin imzasını içeren 31.03.2013 tarihli ikale sözleşmesinde, iş sözleşmesinin 31.05.2013 tarihinde sona ereceği, davacı işçinin bu süre sonuna kadar ücretli izinli olacağı, kıdem ve ihbar tazminatlarının da 31.05.2013 tarihinde ödeneceği belirtilmiş olup, iş sözleşmesinin davacının belgeyi imzaladığı 31.03.2013 tarihinde sona ermediği ortadadır.

İbranamenin iş sözleşmesi devam ederken alındığı, ibranamede gösterilen ikale tutarının davacının iş akdinin çalıştığı döneme ait ücretlere ilişkin olduğu dolayısı ile ikale teklifinin davalı işverenden gelmesine karşın davacıya makul bir yararın sağlanmadığı göz önüne alındığında ikale geçersizdir.

Davalı işverenin iş sözleşmesi devam ederken iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini 2 aylık ücretli izin vererek imzalatması, tazminatların ise süre sonunda ödemesinin öngörülmesi, işe iade davasının süresinde açılmasını bertaraf etmeye yönelik bir davranıştır. Yukarıda açıklanan nedenlerle, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.