Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/1549 K.2013/11394

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacı işçinin davalı şirkette 05.06.1996-04.07.2011 tarihleri arasında görev yaptığını, fesih bildiriminde 20 hafta ihbar süresi verildiğinin, bu süre içerisinde açık pozisyonlara başvurabileceğinin, başarılı olduğu takdirde fesih bildiriminin geçerliliğini yitireceğinin, başarısızlık durumunda alacaklarının ödeneceğini, feshe gerekçe olarak teknolojik gelişmelerin gösterildiğini, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını, aslında gerekçenin düşük maliyetli işçilerle çalışmak olduğunu, işçinin müracaat ettiği iş başvurularında bazılarının fesih tarihinde dahi cevaplanmadığı,

pozisyonlara başkalarının atandığını, kıdemi ve tecrübesi yerinde olmasına rağmen başkalarının atandığını, davacı işçiye başka bir iş önerilmediğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, uzun süre çalışan davacı ile Şubat 2010 tarihinde 30.06.2011 tarihinde sona erecek proje kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, projenin bitmesi nedeni ile diğer işçilere verildiği gibi davacıya da 20 hafta önel verilerek fesih bildiriminde bulunduğunu, iş sözleşmesi o arada devam ettiğinden, başka bir pozisyona başvurabileceğinin belirtildiğini, çıkış yapıp iş bulamayanlara şirketçe uzun kıdem ikramiyesi ve 6 aya kadar ek maaş paketi bulunduğunu,

davacı işçinin kendisine sunulan özel ikramiye paketini alarak iş sözleşmesinin sonlandırılmasını bizzat kendisinin talep ettiğini ve özel ikramiye paketi aldığını, iş sözleşmesinin bitiş tarihi davacıyla birlikte kararlaştırıldığını, davacı işçi ile aynı projede çalışan 139 kişiden 96 kişinin yeni bir işe yerleştirildiğini, ancak davacı işçinin ise yeni bir göreve geçmeyi düşünmeden parasını almak istediğini ve iş sözleşmesini 26.07.2011 tarihinde sonlandırarak işten ayrılmayı tercih ettiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, 30.6.2011 tarihli fesih bildiriminde İş Sözleşmesinin 18.11.2011 tarihi itibarı ile sonlandırılacağının belirtildiği, söz konusu sürede davacının şirket içerisinde çıkabilecek her hangi bir daimi veya geçici işe müracaat edebileceği ve başvurusunu objektif şartlarla değerlendirilmek suretiyle kabul edilip işe yerleştirilebileceği yönünde bilgi verildiği, ancak davacının 5 aylık ihbar süresi içerisinde bir ay dolmadan 28.07.2011 tarihi itibarı ile ihbar süresini sonlandırılarak çıkış işlemi yaptığı ve davacının ayrılma iradesini ortaya koyduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Feshin beyan edilmesiyle, iş ilişkisi, feshedenin iradesine uygun olarak geleceğe etkili olarak ya hemen ya da verilen önel süresinin geçmesiyle doğrudan doğruya sona erdirilir. Verilen önel süresinin kısaltılmasına ilişkin tarafların beyanları, gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmaz.

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı nedenle dahi iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunma hakkı vermez. Keza iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesinde taraf iradeleri birleştiği için, işçi iradesi fesada uğratıldığını iddia etmediği sürece feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi 04.07.2011 tarihinde yapılan bildirimle “görevinin teknolojik gelişmelere nedeni ile 30.06.2011 tarihi itibari ile kapatıldığı, bildirim süresi verildiği, şirketlerde münhal pozisyonları görüp uygun iş arayabileceği, başarılı olursa bildirimin geçerliliğini yitireceği” gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı yasal haklarını saklı tutarak imzaladığı fesih bildirim tebliğine “ihbar süresinin sona erdirilerek çıkış işleminin yapılması” şerhini yazmış ve davacının iş sözleşmesi bu tarihte sona erdirilmiştir.

Somut olayda iş sözleşmesi önel verilerek davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Fesih bildirimi tek taraflı irade beyanıdır ve karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. Yukarda açıklandığı gibi önel sonunda sonuç doğuracak fesih beyanının karşı tarafın önelin sonlandırılması ve çıkış işlemlerinin yapılması şeklindeki irade beyanı ile daha önceye alınması, işverenin feshini ortadan kaldırmaz.

Başka bir anlatımla davacının önelin sonlandırılması ve çıkış işlemlerinin yapılması beyanı ayrılma iradesi olarak yorumlanamaz. Bu nedenle işverenin feshi üzerinde durulmalı, geçerli fesih nedeninde ispat yükünün işverende olması nedeni ile işverenin bu konuda delilleri toplanmalı, işverenin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı gerekçelendirilmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile karar verilmesi hatalıdır.