Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/15701 K.2014/10451

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 03/03/2003 tarihinde işe başladığını, müvekkilinin iş akdinin davalı şirket tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu 18.maddesine dayanılarak hiçbir geçerli sebep bulunmaksızın afaki sebeple feshedildiğini açıklayarak feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için 4 aylık brüt ücret ve tüm sosyal hakların müvekkiline ödenmesine, işe iade kararı sonucu davalı şirket tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın 8 aylık brüt ücreti tutarı olarak tespit edilmesine, mahkeme masrafları ile ücreti vekaletin davalıya tahmiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 03/03/2003 tarihinde işe başladığını ve kıdemli ürün grup yöneticisi olarak görev yaptığını, davacının iş sözleşmesinin görevi gereği hizmet verdiği J.. S.. şirketinin müvekkil şirket ile arasında bulunan ticari ilişkisine Türkiye’de son vermesi nedeniyle görev içeriğinin ortadan kalmasına istinaden feshedildiğini, 2012 Aralık ayında müvekkili şirket ile müşteri arasındaki ilişkinin son bulduğunu, davacının yapacağı bir işin kalmadığını, dava dilekçesinde bahsedilen G.. B.. isimli çalışanın doğum iznine ayrılan G.. K..’nun yerine 31.08.2012 tarihinde işe alındığını, ayrıca bu çalışanın işe başladığı tarihte halen J.. firması ile ilişkinin devam ettiğini, feshin geçersizliği iddiasının yerinde olmadığını açıklayarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda kıdemli ürün grubu yöneticisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi bir müşteri ile yürütülen çalışmaların sona ermesi ve davacının pozisyonunun kaldırılması nedeniyle feshedilmiştir. Fesih gerekçesi gözetildiğinde feshin işletme gereklerine dayandırıldığı anlaşılmaktadır. İşverenliğin çalıştığı bir müşteriyle ilişkisinin kesilmesi nedeniyle işyerinde personel sayısı fazlalığı doğması mümkündür.

Dosya kapsamında mahkemece bilirkişi raporu aldırılmışsa da söz konusu bilirkişi raporu uyuşmazlığı çözecek nitelikte değildir.

Mahkemece de hükme esas alınan bilirkişi raporunda feshin son çare olması ilkesi gereğince işyerinde fesihten önce tasarruf amacıyla alınan bir karar olmadığı, fazla çalışmaları kaldırmak işçinin rızası ile çalışma sürelerini kısaltmanın mümkün olduğu, ancak buna uyulmadığı belirtilmişse de, dosyada davalının davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirebilecek nitelikte işyerinde fazla çalışma yapıldığı yönünde bir tespit bulunmamaktadır.

Yine işçilerin başka işlerde çalıştırma yollarının aranmadığı belirtilmişse de, davacının hangi pozisyonda çalıştırılabileceği konusunda bir tespit de bulunmamaktadır.

Feshin müşteri kaybı nedeniyle oluşan istihdam fazlalığı olduğu iddia edildiğinden öncelikle fesih nedeni olarak belirtilen müşteri kaybının bulunup bulunmadığı tespit edilmelidir. Gerçekten davalı ile ilgili müşteri arasında ticari ilişkinin sona erip ermediği, gelişmenin davacıyla çalışma ilişkisini ortadan kaldırır nitelikte olup olmadığı, fesih öncesi ve sonrası bilançolar, ticari defter ve belgeler incelenerek tespit edilmelidir. Ardından davacının çalıştırılabileceği başka alanlara işçi alınıp alınmadığı araştırılmalıdır. Yargılama sırasında davalı tarafça bilirkişilere verilen bilgi notunda yer alan son bir yıl içinde dış giyim bölümüne 18 işçi alındığı iş azalması nedeniyle 35 işçinin iş sözleşmesinin sona erdirildiği hususu gözetilmelidir..

Fesih nedeninin ortaya çıktığı tarihten sonrasına ilişkin 6 aylık sigorta bildirgeleri getirtilerek işçi alımı yapılıp yapılmadığı tespit edilmelidir. İşçi alınmışsa söz konusu işçinin hangi pozisyona alındığı araştırılıp davacıya uygun veya davacının makul süreli bir eğitimle kazanabileceği özellikleri itibariyle istihdam edilebileceği pozisyona işçi alınıp alınmadığı tespit edilmelidir. Ayrıca davalı işverenlikte davacının çalıştığı veya çalışabileceği departmanlarda çalışan diğer işçilere davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirebilecek nitelikte fazla çalışma yaptırılıp yaptırılmadığı araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: