Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/2572 K.2013/18239

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, haksız işten çıkarılan müvekkilinin iş akdi feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, yoksun kaldığı ücret olan 4 aylık maaşının verilmesine ve işe iadeye uymayan işveren aleyhine müvekkilinin 8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmişlerdir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... Başkanlığı vekili, davacının ... Özel Güvenlik Hizmetleri A.Ş ' de çalışmakta olduğunu, müvekkil Belediye Başkanlığı ile davacı arasında imzaladığı iş güvenlik hizmet sözleşmesinin bulunmadığını, diğer davalı ... Özel Güvenlik Hizmetleri A.Ş ile sözleşme imzalandığını ve bu şirketin işçisi olarak belediyede çalıştığını, asıl işverenin ... Özel Güvenlik Hizmetleri A.Ş olduğundan ve belediyenin taraf sıfatının bulunmadığından davanın reddini talep etmiştir.

Davalı ... Özel Güvenlik Hizmetleri A.Ş vekili, hakkın tutulan tutanaklara istinaden davacı işçi ile imzalanan sözleşmenin 3. maddesinin a bendi uyarınca görev yeri değişikliği yoluna gidildiğini, ancak davacının yeni görev yerinde işe başlamadığını, davacının iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasındadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).

Somut olayda davacı güvenlik görevlisi olarak çalışmaktayken hakkında tutulan tutanaklara istinaden iş sözleşmesinde işverene tanınan davacının işyerini değiştirme hakkının kullanıldığı ancak davacının yeni görev yerinde başlamaması nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanunu’nun 25/2-g-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Davalı alt işveren ... Öz.el Güvenlik Hiz. Ve Sis. San. Tic. A.Ş. feshin son çare olması ilkesi gereğince davacı hakkında tutulan tutanaklara istinaden iş sözleşmesinin iyi niyetli olarak feshedilmediğini, davacının başka bir yerde görevlendirildiğini ancak davacının bu yerde göreve başlamadığından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirtmiş davacı hakkında tutulan tutanakları sunmuştur.

Mahkemece işverence tek taraflı tutulan tutanaklarla davacının nöbet yerlerinde nöbet saatlerinde bulunmayarak işini aksattığı sabit olduğu belirtilerek görev yeri değişikliğinin haklı bir nedene dayandığı bu nedenle feshin de haklı olduğu kabul edilmişse de, tarafların tanıkları dinlenip deliller toplanarak, tutanaklar ve davacının tutanaklara verdiği savunmalar ve davacının ihtarnameleri irdelenip görev yeri değişikliği yetkisinin objektif olarak kullanılıp kullanılmadığı değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: