Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/5931 K.2013/14479

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 24/06/1972-30/06/1981 yılları arasında İller Bankası 3.Bölge Müdürlüğünde çalıştığını, her iki kurumun da oluru ile 01/07/1981 tarihinde ... Belediye Başkanlığına emsal kadro ve müktesep hakları ile birlikte fakat kıdem tazminatını almadan nakil olduğunu, ... Belediye Başkanlığında 13/02/2009 tarihinde emekli olduğunu, İller Bankası 3.Bölge Müdürlüğünde çalışmış olduğu hizmet sürelerinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmasını talep etmiş ise de bu talebinin ... Belediyesinin 27/02/2009 tarihli yazısı ile reddedildiğini, eksik hesaplanan 20.340,00-TL kıdem tazminatının tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının İller Bankası 3.Bölge Müdürlüğünden istifaen ayrıldığını, istifaen ayrılması nedeni ile kendisine İller Bankasında çalıştığı yıllara ilişkin olarak kıdem tazminatı ödenmesinin yasal olarak mümkün olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, “...davacının İller Bankası 3.Bölge Müdürlüğünde çalışırken 30/06/1981 tarihinde ayrılarak 01/07/1981 tarihinde davalı belediyede çalışmaya başladığı, müktesep hak derecesi ile naklen atandığı, davacının çalışmaları arasında bir kesinti bulunmadığı, davacının eski işyerinden davalı belediyede işe başlamak amacı ile ayrıldığı, bu nedenle kıdem tazminatının hesaplanmasında İller Bankası 3.Bölge Müdürlüğü işyerinde geçen 9 yıl 11 ay 6 günlük hizmetinin de nazara alınması gerektiği...” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda , davacı 29.6.1981 tarihli istifa dilekeçesi ile İller Bankasından ayrılmış ve davalı ... Başkanlığında çalışmaya başlamıştır. Davacı, dosyada mevcut istifa dilekçesinde ... Belediye Başkanlığında işe başlayacak olmasını gerekçe göstermiştir. Yani davacının dava konusu döneme ilişkin hizmet ilişkisi istifa ile son bulmuş olup mahkeme gerekçesinde kabul edilen naklen atamaya ilişkin dosyada bir delile rastlanmamıştır.

Kaldı ki, davalı ... tarafından İller Bankasından Kanalizasyon Şebeke Yetkilisi olarak görev almak için davacının naklen tayininin istendiği yazıya İller Bankası tarafından verilen cevapta , davacı memur değil işçi olduğundan naklen tayininin mevzuatta yer almadığı, davacının Belediyeye tayini halinde, iş akdinin ihbarsız feshedileceği bildirilmiştir.

Bu durumda davacının davalı belediyeye naklen atamasının söz konusu olmadığı, davacının istifa ettikten sonra davalı işyerinde çalışmaya başladığı anlaşılmakta olup istifa nedeniyle davacının fark kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.