Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/8955 K.2015/5478

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin, asgari geçim indirimi, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücret alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davalı avukatı tarafından duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 10.02.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat ... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işveren yanında satış müfettişi olarak çalıştığını, işverence istifaya zorlanarak iş sözleşmesinin sona erdiğini, işverence fesihten sonra kısmi ödeme yapıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, asgari geçim indirimi, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, kendi çalışmasını kendisinin ayarladığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının davacıyı istifaya zorladığından yapılan feshin haksız olduğunu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı işverence iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi için kendisinden istifa dilekçesi istendiğini ileri sürmüştür. Davalı işveren ise davacının istifa ederek işten ayrıldığına ilişkin 24.10.2011 tarihli istifa dilekçesi ibraz etmiştir. İstifa dilekçesinin tamamı davacının el yazısı ile yazılmış olup tazminatlarının ödenmesi koşuluna ilişkin bir kayıt içermemektedir.

Ayrıca SSK hizmet cetveli dikkate alındığından davacının fesihten 3 gün sonra başka bir işveren yanında çalışmaya başladığı sabittir. Mahkemece dosya içindeki bu bilgi ve belgeler nazara alındığında tek tanık beyanı uyarınca davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği ve kendisinden alınan istifa dilekçesinin geçersiz olduğu yönündeki değerlendirme hatalıdır. Davacı istifa iradesinin fesada uğratıldığını da ispat edememiştir.

Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.

3-Davalı işverence iş sözleşmesinin feshinden sonra 2011/Ekim ayı ücreti, yıllık izin, satışı teşvik primi, yemek ücreti ve özel sigorta bedelleri olmak üzere 17.668,46 TL ödeme yapıldığı sabittir. Dosya içindeki hesap bordrosuna göre bu ödemenin net 12.409,70 TL kısmı yıllık ücretli izin alacağıdır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre davacının 70 gün kullanmadığı izin alacağı karşılığı hak kazandığı miktar net 10.156,10 TL olup işverence yapılan ödeme bu miktardan fazladır. Mahkemece davacının yıllık ücretli izin alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

4-Davalı tarafça ibraz edilen imzasız ücret bordrolarına göre davacıya asgari geçim indirimi tahakkuku yapılmıştır. Davacı tanığı işyerindeki maaş ödemelerinin banka kanalıyla yapıldığını açıkça beyan etmiştir. Mahkemece banka kayıtları araştırılarak davacıya yapılan ücret ödemelerinin imzasız ücret bordroları ile uyumlu olup olmadığı tespit edilerek bunun sonucuna göre asgari geçim indirimi alacağı hakkında yeniden bir karar verilmelidir.