Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/10687 K.2014/26320

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının davalı Üniversite’de Bölge Yöneticisi olarak 06.02.2012 tarihinden itibaren çalıştığı, iş akdinin 05.10.2012 tarihinde hiçbir haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiği, fesih sebebi olarak işyeri gereklerinin gerekçe olarak gösterildiğini, ancak davacının görevlendirilecek bir pozisyonun bulunmamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, bu sebeple yapılan geçerli veya haklı nedene dayanmayan feshin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının iş akdinin davalı işyerinin yeniden yapılanma sonrası organizasyon değişikliğine gitmesi nedeniyle feshedildiğini, iş akdinin çalıştığı bölümde yaşanan organizasyon değişikliği sonucunda sona erdiğini, davacının işyerinde çalışma olanağının ortadan kalktığını, feshe son çare olarak başvurulduğu bu sebeple davanın reddine karar verildiğini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda davalı Üniversite’nin Kurumsal Tanıtım Bölge Yöneticisi (İstanbul Avrupa) olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, çalıştığı bölümün yeniden yapılanması nedeniyle 05.10.2012 tarihli bildirimle feshedilmiştir; dosyaya davalı tarafından sunulan davacının çalıştığı birimde işe alınan ve çıkarılan listesi incelendiğinde her ne kadar davacının pozisyonunda işe alınan ve istihdam edilen çalışan olmadığı görülmekteyse de davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra tanıtım uzmanı unvanında işçiler alındığı,

feshin son çare olması ilkesi gereğince çalışma ilişkisini devam ettirme bakımından davacıya bu görevin teklif edildiğinin iddia edilip usulüne uygun şekilde kanıtlanmadığı anlaşılmaktadır. Nitekim daha önce davacıyla aynı unvanda İstanbul Asya ve Anadolu bölge yöneticisi olarak çalışan işçilerin davalı tarafından sunulan yeni organizasyon şemasına göre tanıtım uzmanı olarak görev yapmaya devam ettiği görülmektedir.

Bu bakımdan davalının sunduğu belgelerden feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Yine kabule göre davanın reddine karar verilmesine rağmen davalı aleyhine vekalet ücretine hükmedilmesi de hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.