Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/11532 K.2014/14195

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan İ.. A.. avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, bakiye ücret, yıllık izin, ikramiye ve ulaşım gideri alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalılardan İ.. A...,devamsızlık nedeni ile iş akdinin haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılardan İ.. TAŞIMACILIK AŞ. işverenliğinde 23/11/2006-15/07/2009 tarihleri arasında "bilgi teknolojileri müdürü" olarak hizmet akdi ile çalıştığı, sigorta primlerinin başka işverenler tarafından ödenmiş olmasının hizmet akdinin taraflarını değiştirmeyeceği, akdin taraflarının hizmeti alan ve veren olduğu, bu nedenle ve birlikte işverenliği kanıtlanamadığından diğer davalı U.. D..

SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK AŞ 'nin işveren olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığı, davalı işverence davacının devamsızlık yapması nedeniyle akdin haklı olarak fesih edildiği savunulmuş ise de tanık anlatımlarından işyerinin Ümraniye/İSTANBUL adresinden Gebze/Kocaeli adresine taşındığı, bu durumun işçi aleyhine esaslı değişiklik teşkil ettiği ve bunu kabul etmeyen davacının akdi haklı nedenle fesih ettiği, bu tarihten sonraya dair devamsızlık yapıldığı iddiasının hukuki sonuç doğurmayacağı gerekçesi ile davalılardan U..

D..Serbest MuhasebeciMali Müşavirlik hakkındaki davanın reddine, diğer davalı yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalılardan İ.. A... temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalı İ.. A...'nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin hizmet sözleşmesinin ek protokolü ile 01.11.2008 tarihinden itibaren net 1070,00 TL'ye indirildiği, bu belgenin irade fesadına yol açacak şekilde davacı tarafından imzalandığı yönünde somut delil olmadığı, tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri gözönüne alındığında davacının bu tarihten sonra net 1070,00 TL ücretle çalıştığının kabulü ile ücret fark alacağının reddi gerektiğinin düşünülmemesi ve diğer alacakların hesaplanmasında bu ücretin esas alınmaması hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç: