Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/11928 K.2014/29096

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkette 01/10/2004 ile 28/06/2013 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin son olarak verildiği bölümde işi bilen çalışanlar ile mukayese edilerek performansının düşük olduğu gerekçesi ile iş akdine son verildiğini beyan ederek, feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine, davalı tarafın buna ilişkin tazminatlara hükmedilmesine karar verilmesini talep ve dava etmişlerdir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının verimi ve davranışları nedeni ile savunma alındığını, savunmasında belirttiği hususların tamamının haksız ve mesnetsiz olduğunu, bu nedenle davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini beyan ederek, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının hata oranı ve işlem oranı verilerinin sürekli ortalamanın altında kaldığı, davacının performansını artıramadığı, performans ölçümü objektif olarak yapılan davacıya performans düşüşlerinin bildirildiği, dinlenen tanık beyanları ile de hata oranının yüksekliği nedeniyle onay yetkisini kendisinin de istemediği, davacı ile iş ilişkisini sürdürme niyeti içerisinde olan işverenin elinden gelen çabayı gösterdiği şeklinde gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi 1 Ocak 2012 – Nisan 2013 hata oranı analizine göre davacının biriminde görev yapan beş kişinin işlemlerine bakılarak ortalamanın üzerinde hata yaptığı ve onlara oranla daha düşük sayıda işlem yaptığı, az işlem yapması ve hatalı işlem yapmasının çalışanların işlem sayılarının artmasına ve fazla çalışmasına neden olduğu gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca feshedilmiştir.

Mahkemece davacının performansının objektif olarak ölçüldüğü kabul edilmişse de, yukarıda anlatıldığı şekilde objektif performans ölçümü için işçiye performans kriterlerinin, hedeflerin önceden tebliğ edilmesi gerekir. Davacıya hatalı işlem sayısının/oranının ne olması gerektiği, yine işlem sayısının ne kadar olması gerektiği konusunda önceden bir bildirim yapıldığına dair belge sunulmamıştır.. Davacı günlük, haftalık veya aylık yapması

gereken işlem sayısı konusunda önceden bilgilendirilmemiştir. Performans değerlendirme dönemi sonunda diğer çalışanların işlem sayıları ve hata oranları dikkate alınarak ölçümleme yapılması performans ölçümünün objektif olmadığını gösterir. Çalışan diğer çalışanların yaptığı işlem sayısını veya hata oranlarını önceden bilemeyeceği için ulaşması gerektiği hedefi de bilemeyecektir. Bu nedenle davalı banka tarafından yapılan feshin geçerli olmadığının kabulü gerekirken hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.