Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/12642 K.2015/25859

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalıya ait işyerinde çalışan davacının işyerinde sistemli ve sürekli olarak psikolojik baskı ve yıldırma davranışları ile karşılaştığını, bu konu ile ilgili işyerinde yaptığı tüm başvuru ve görüşmelerin sonuçsuz kaldığını, davacının maruz kaldığı baskı ve yıldırmanın sistemli ve sürekli olduğunun en açık kanıtının işyerinde çalıştığı süre boyunca normalin çok dışında bir sıklıkla yerinin değiştirilmesi olduğunu, davacıya uygulanan yer değişikliklerinin olağan olmayıp bir tür sürgün ve yıldırma davranışı olduğunu,

davacının ağır ve zorlayıcı iş koşulları nedeniyle bel bölgesinde oluşan rahatsızlık nedeniyle hastaneye başvurduğunu ve ayakta çalışmasının sakıncalı olduğuna dair sağlık kurulu raporu aldığını, davacının bu raporu insan kaynakları bölümüne ve sağlık servisine ilettiğini, aldığı sağlık kurulu raporuna rağmen ağır ve zorlayıcı koşullarda çalışmaya devam ettiğini, davacının Arçelik’in LG Fabrikasına sürüldüğünü, davacının işyerinde yaşadığı görev değişiklikleri ve yıldırma hareketleri sonucunda psikolojik olarak da rahatsızlandığını,

son olarak davacının davalı şirket yönetimine 11.10.2012 tarihinde sağlık nedenleri ile çalıştığı bölümün değiştirilmesi talebini içeren bir dilekçe gönderdiğini, 17 Aralık 2012 tarihi itibariyle bu dilekçeye de yanıt verilmediğini, halen aynı koşullarda vardiya süresince sürekli ayakta çalışmaya devam ettiğini, davacının işini kaybetmemek ve emekliliğe hak kazanabilmek amacıyla yıllarca süren baskı, aşağılama, haksızlık ve ayrımcılığa boyun eğmek zorunda kaldığını, davacının işyerinde maruz kaldığı tüm olayların kişiyi işyerinden uzaklaştırma amacıyla uygulanan psikolojik baskı ve işyerindeki duygusal taciz kapsamında olduğunu,

davacının uygulanan mobbing yüzünden çalışma özgürlüğünün engellendiğini, ayrıca şeref ve haysiyeti ile özel hayatının ihlal edildiğini, davalı şirketin davacıya işyerinde çalıştığı sırada uzun süre boyunca eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığını belirterek, uygulanan mobbing nedeniyle 15.000 TL’den az olmamak üzere manevi tazminat ve 5.000 TL’den az olmamak üzere ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini, dava dilekçesinde ileri sürülen iddiaların haksız olduğunu, üretim talebine ve proje bazlı üretime bağlı olarak fabrikada bantlarda çalışan işçilerin yerlerinin özelliklerine göre sürekli değiştiğini, kaldı ki bu tür değişikliklerin işçinin de rıza ve onayı ile gerçekleştiğini, bu değişikliklerin müvekkili şirkette maliyet merkezi değişiklik talep onay formu ile gerçekleştiğini, davacının üstün performans göstermesi nedeniyle ekip sözcüsü ve vardiya sorumlusu olarak çalıştığının doğru olduğunu,

ancak üstün performansına rağmen diğer çalışma arkadaşlarına sert ve saldırgan tutumları nedeniyle hem diğer çalışanlardan hem de sendikadan şikayetler gelmesi üzerine davacı işçinin bağlı bulunduğu yöneticiler tarafından sözlü olarak daha sakin olması konusunda uyarıldığını, davacı vekilinin iddia ettiği gibi işçi tarafından tehdit veya sözlü saldırılarla tehdit edildiğine dair hiçbir şikayet ve buna bağlı bir talebi bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davacıya mobbing uygulandığı, farklı işlem tabi tutulduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne ile 5.000,00 TL manevi tazminat ve bir aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında davacı işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda manevi tazminata ve ayrımcılık tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5.maddesine göre iş ilişkisinde, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. Aynı maddenin 3.fıkrasında ise “işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” kuralı öngörülmüştür.

İş Kanunu’nun 5. Maddesi ile ayırımcılık açısından doğrudan ayırımcılığın yanı sıra dolaylı ayırımcılık da yasaklanmış, ancak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık kavramları tanımlanmamıştır. İşveren açısından fesih nedeni olarak kabul edilecek davranışta bulunan ve aynı konumda olan işçilerden bir kısmının iş sözleşmesi feshedilmezken, bu davranışın bazı işçiler için fesih sebebi olarak kullanılması, dolaylı ayrımcılık ve dolayısı ile eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder.

Somut uyuşmazlıkta davacı işyerinde sistemli ve sürekli olarak psikolojik baskı ve yıldırma davranışları ile karşılaştığını, bu konu ile ilgili işyerinde yaptığı tüm başvuru ve görüşmelerin sonuçsuz kaldığını, davacının maruz kaldığı baskı ve yıldırmanın sistemli ve sürekli olduğunun en açık kanıtının işyerinde çalıştığı süre boyunca normalin çok dışında bir sıklıkla yerinin değiştirilmesi olduğunu, uygulanan yer değişikliklerinin olağan olmayıp, bir tür sürgün ve yıldırma davranışı olduğunu iddia ederken, davalı taraf, dava dilekçesinde ileri sürülen iddiaların haksız olduğunu,

üretim talebine ve proje bazlı üretime bağlı olarak fabrikada bantlarda çalışan işçilerin yerlerinin özelliklerine göre sürekli değiştiğini, kaldı ki bu tür değişikliklerin işçinin de rıza ve onayı ile gerçekleştiğini savunmuştur.

Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında çalışmaktadır. İşyerinde işin düzenlenmesi ve işyeri değişikliği kurallara bağlanmıştır. Davalı işveren tarafından sunulan değişiklik formları, görevlendirme yazıları, değişiklik talep onay formları incelendiğinde değişikliğin kurallara göre yapıldığı, davacının bu nakillerde onayının olduğu anlaşılmaktadır. Davalının işlemleri psikolojik taciz niteliğinde olmadığı gibi davacı gerek sözleşme ve gerekse yasa hükümleri uyarına değişikliği kabul etmeyebilirdi. Kısaca davacı işçi silahını kendi kullanmamıştır. Somut uyuşmazlıkta mobbing sayılacak işveren davranışı olmadığı gibi işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığına dair delilde bulunmamaktadır.

Mahkemece, mobbing ve ayrımcılık olarak nitelendirilen olaylar, mobbing ve ayrımcılık tazminatına hak kazandıracak nitelik ve boyutta değildir. Bu nedenle davalının temyizi yerinde iken, davacı tarafın temyizi isabetli değildir. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: