Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/13165 K.2014/30793

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının işverence görev tanımında yapılacak değişiklikleri peşinen kabul ederek çalışmak üzere sözleşme imzaladığını, davacıya önerilen yeni işin davacı tarafından daha önce de kabul edilip yapıldığını, işletmesel karar çerçevesinde organizasyon yapısında bir kısım değişikliklerle davacının aynı bölüm içinde daha önce çalıştığı yerde görevlendirildiğini, değişikliğin esaslı olmadığını ve yönetim hakkı kapsamında bulunduğunu, ancak davacının kendisine yeni verilen işi kabul etmeyerek yapmakla ödevli bulunduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi haklı nedeniyle feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; davacının, iş sözleşmesindeki düzenleme ile görev tanımı ve görev yerindeki değişiklikleri peşinen kabul ettiği, davalı şirketin aldığı işletmesel karar doğrultusunda organizasyon yapısında değişikliğe giderek davacının veri giriş elemanı olarak görevlendirildiği, davacının daha önce de veri giriş elemanı olarak görev yaptığı, işverence yönetim hakkı kapsamındaki bu görevlendirmenin davacı işçi tarafından kabul edilmemesi nedeni ile iş akdinin haklı olarak feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacının lojistik büro elemanı iken veri elemanı olarak görevlendirildiği ve çalışma koşullarının ağırlaştırıldığı anlaşılmaktadır. Dolayısı ile söz konusu görevlendirme iş koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. Davacının daha önce veri elemanı olarak görev yapması da iş koşullarında esaslı değişikliğe gidilmesini geçerli hale getirmeyecektir.

4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca işverenin iş koşullarındaki esaslı değişiklik teklifini işçinin 6 gün içerisinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde söz konusu değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu durumda değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğu yazılı olarak bildirerek iş akdini feshedebilir.

Bu yasal düzenleme uyarınca davacı işçi tarafından iş koşullarındaki esaslı değişiklik teklifinin kabul edilmemesi işverene (haklı feshi gerektirir başka bir neden bulunmadıkça) haklı fesih imkanı vermemektedir. İşveren ancak çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayandığını ispatlayarak iş akdini geçerli olarak feshedebilecektir.

Dosyadaki tüm bilgi ve belgelerden davalı işverenin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe yol açacak şekilde davacının veri elemanı olarak görevlendirilmesinin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamadığı gözetilmeksizin davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.