Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/1466 K.2014/13121

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkette 02.05.2012 tarihinde üretim müdürü olarak çalışmaya başladığını, 28.12.2012 tarihine kadar da işyerinde çalışmaya devam ettiğini, davalı işyerinin Adapazarı 4. Noterliği'nin 28.12.2012 tarihli ve 32064 yevmiye numaralı noter ihtarnamesi ile iş sözleşmesini feshettiğini, müvekkilinin iş akdi hükümleri çerçevesinde işverene karşı borcunu gereği gibi ifa ettiğini, müvekkilinin çalışma arkadaşlarına gerekli saygıyı gösterdiğini, ihtarname içeriğinde belirtilen fesih sebeplerinin gerçeği yansıtmadığını, isnat edilen eylemler ile ilgili tazminat davası açma hakkı bulunduğunu,

davalı işverenin davacının iş sözleşmesini sona erdirmesinin usul olarak da İş Kanununa aykırı olduğunu, İş Kanununun 19. Maddesinin 2. Fıkrasına göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin savunmasının alınması gerektiğini, davalının feshe dayanak teşkil eden olaya ilişkin olarak müvekkilinin savunmasının alınması gerektiğini, müvekkilinin savunmasının alınmadığı gibi herhangi bir bildirim ve uyarıda da bulunmadığını, arz ve izah edilen nedenlerle haksız ve hukuka aykırı olarak iş akdi feshedilen müvekkilinin işe iadesine,

çalışmadığı sürelere ilişkin 4 aylık giydirilmiş ücretin davalıdan tahsiline, işe iade kararı verilip davalı tarafından tekrar işe başlatılmaması halinde 8 aylık giydirilmiş ücret karşılığı tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacı tarafın 18.07.2013 tarihli dilekçesini kabul etmediklerini, müvekkili şirkette üretim müdürü olarak 02.05.2012 tarihinde çalışmaya başlamış olan davacının 7 aylık çalışma süresi içinde şirket içerisindeki hal tutum, davranışları, çalışanlara karşı hareketleri, küfür ve hakarete varan sözleri işyeri kurallarına uygun olmadığından iş akdinin 28.12.2012 tarihinde geçerli bir nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçi­nin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, iş­verenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”.

Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yüküm­lülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir.

Dolayı­sıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır.

İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.

Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.( Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868 Esas,2008/23538 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre davalı işverence feshin davacının davranışları nedeniyle 17. madde uyarıca yapıldığı ancak usule uygun şekilde savunma alınmadığı, işverence savunma alınmasına kanıt olarak sunulan 21.12.2012 tarihli “tutanak” başlıklı belgenin davacı ile birlikte başka bir işçi tarafından işyerinde çalışan diğer bir işçinin davranışıyla ilgili olarak tutulduğu, fesih nedenleri konusunda savunma istenip alınmadığından feshin geçerli olmadığı, bu nedenle mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olmakla birlikte;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız).

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Somut olayda, davacı 02.05.2012-28.12.2012 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 6 ay yerine 4 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.