Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/14719 K.2015/28260

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, işverence mobbing uygulanarak fazla çalışma ücretinin ödenmediğini ileri sürerek manevi tazminat ile fazla çalışma alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının ücretine fazla çalışma ücretinin dahil olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, manevi tazminat isteminin reddine fazla çalışma ücreti isteminin ise kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve bu fazla çalışma karşılığı ücretin kararlaştırılan ücret içinde olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatin altında haftalık çalışma kararlaştırılmış ise kararlaştırılan saat ile 45 saate kadar ki çalışma fazla sürelerle çalışma, 45 saati aşan kısım ise fazla çalışma kabul edilmelidir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Bu 270 saat ile sınırlı fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Eğer işyerinde 45 saatten az çalışma kabul edilmiş ve sözleşmede fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın ücretin içinde olduğu kararlaştırılmış ise o zaman bu sözleşme hükmü aynı zamanda 270 saat dışında fazla sürelerle çalışmayı da kapsar.

Dosya içeriğine göre işyerinde haftalık 42,5 saat çalışma kabul edilmiş ve davacının fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışması işyerine giriş çıkış kayıtlarına göre belirlenmiştir. Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin dokuzuncu bendinde fazla çalışma / fazla sürelerle yapılan çalışmanın, işçinin ücretine dahil olduğu kararlaştırılmıştır. Bu nedenle davacının 45 saate kadar olan fazla sürelerle çalışması karşılğı ücreti ile yıllık iki yüz yetmiş saate kadar fazla çalışmasının ücretine dahil olduğunun düşünülmemesi bu süreyi aşan çalışma var ise ücretinin hüküm altına alınmaması hatalıdır. Eksik inceleme ile karar verilmesi bozma nedenidir.

3- Hükmedilen ücret alacaklarının net mi yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin hükmün infazında tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de bozma nedenidir.

F) Sonuç: