Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/16895 K.2015/30703

Davacı, fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, tazminat ödemesinin asgari ücret üzrinden yapıldığını, oysa sefer priminin ücretin ayrılmaz bir parçası olduğundan kıdem tazminatına esas ücretin tespitinde dikkate alınması gerektiğini ileri sürerek, fark kıdem ve ihbar tazminatlarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdini kendi isteği ile istifa etmek suretiyle feshettiğini, çalıştığı süre boyunca göstermiş olduğu uyumlu tavır gözönünde bulundurularak iş akdinin kendisi tarafından feshedilmesine rağmen çalışma süreleri gözetilerek tamamen iyi niyetlerle aldığı maaş gözönüne alınarak hiç hak etmediği halde kendisine tazminat ödemesi yapıldığını, müvekkili şirketten ayrıldığından bu yana toplam 8 yıl geçtiğini, gelinen bu aşamaya kadar davacının dava konusu etmiş olduğu hususlar hakkında hiçbir itirazı ve talebi bulunmamışken işbu davayı ikame ettiğini, davacılarla protokol yapıldığını,

davacının müvekkilini ibra ettiği hususunun dosyaya sunulan imzasını havi belgelerle ispatlandığını, çalışanlar tarafından suistimal edilmek kaydıyla huzurda bulunan davalar gibi davalar ikame edildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının tazminat haklarından feragat edecek şekilde ve geçerli bir neden olmaksızın işten ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi işten istifa sureti ile ayrıldığı belirtilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmış olmakla davalının iddiasının ödeme olgusu ile çeliştiği, davalı tarafça ödeme belgeleri sunulamamış olmakla birlikte asgari ücret üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığının tarafların kabulünde olduğu, davacının iş akdine davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın son verildiği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Tazminatların hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz.

Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu itibarla, tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir.

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır.

Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur.

Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır.

İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplama yöntemi hatalıdır. Zira, bilirkişi raporunda, kıdem ve ihbar tazminatlarının asgari ücret üzerinden ödendiği belirtilerek fark hesabını sadece sefer primi üzerinden yapılmıştır.

Kıdem tazminatı hesabının fesih tarihindeki asgari ücret + sefer pirimi toplamı olan 444,15 + 1.191,92 TL. = 1.636,07 TL. brüt giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılması ve ödenen miktarlar mahsup edilerek bulunacak fark tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı bilirkişi raporuna istinaden hüküm tesisi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: