Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/1888 K.2014/12604

dava :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin,, davalıya ait iş yerinde 01.03.2010–11.01.2013 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalıştığını, 31.12.2012 tarihinde yasal ve sosyal hakları aynı kalmak kaydıyla görev değişikliğinin yazılı olarak yapıldığını, davacının ailevi nedenlerle görev değişikliğini kabul edemeyeceğini aynı tarihte davalı işverene bildirdiği, bunun üzerine davacının iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili; davacıya 31.12.2012 tarihinde görev değişikliği bildiriminin yapıldığını, davacının bunu kabul etmeyerek yasal tüm haklarının kendisine ödenmek suretiyle istifa edeceğini bildirdiğini, davacının görev yaptığı pozisyonun iptal edildiğini ve Antalya ilinde çalışmasının teklif edildiğini, istifa etmesi sonucu tüm yasal haklarının davacıya ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece; davacıya 31.12.2012 tarihinde, Yalova’da bulunan görev yerinin değiştirilerek 11.01.2013 tarihi itibariyle Antalya’da çalışacağının bildirildiği ve bunun yazılı olarak tebliğ edildiği, taraflar arasında imzalanan hizmet sözleşmesinde davacının görev yaptığı Yalova ili dışında başka bir ilde çalıştıralacağını öngören bir hükmün bulunmadığı, davacının görev yeri değişikliği bildirimini tebliğ aldıktan 6 gün sonra görev yeri değişikliğini ailevi nedenlerle kabul etmediğini davalıya yazılı olarak bildirdiği, davalı işveren tarafından davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin haklı fesih iddiası ile çeliştiği ayrıca davacının hizmet akdi feshedilirken kendisine yazılı bir bildirim yapılmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

D)Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda; davacı 31.12.2012 tarihli dilekçesinde, ailevi nedenlerden dolayı yeni görev yerini kabul etmediğini ve yasal haklarının ödenerek iş akdinin feshedilmesini davalı işverenden talep etmiş ve 11.01.2013 tarihinde işverence kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş akdine son verilmiştir. Davacı asilin, bu dilekçenin içeriği ve imzanın aidiyeti hususlarında beyanı alınarak yukarıdaki ilkeler ve yasal düzenlemeler çerçevesinde bir değerlendirmeye gidilmesi gerekirken eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.