Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/18930 K.2014/34850

Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 2004 yılından itibaren davalı şirkete ait işyerinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmelerinin seneler içerisinde şirketin yapılanması doğrultusunda farklı firmalara nakledildiğini, müvekkilinin son olarak iş sözleşmesinin 26.04.2007 tarihinde davalı şirkete devredildiğini ve iş akdinin hiçbir sebep gösterilmeksizin haksız ve geçersiz olarak feshedildiği 31.01.2013 tarihine kadar 3402200316782 sosyal güvenlik sicil numarası ile şef olarak çalıştığını, müvekkilinin en son ücretinin brüt 4.087,36 TL olduğunu,

müvekkilinin çalıştığı süre içerisinde iş akdinin ne haklı ne de geçerli sebeple feshine neden olabilecek herhangi bir davranışı olmadığını, akdin feshine ilişkin işverence geçerli sebep gösterilmediği gibi herhangi bir ihtar veya uyarı yazısı da verilmediğini, fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilip yazılı olarak yapılması gerekirken yasanın bu emredici kuralına da aykırı hareket edildiğini beyan ederek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş kanunundan kaynaklanan tüm haklarının karşılıklı anlaşma yolu ile kendisini mağdur etmeyecek ve kendisine makul bir menfaat temin edilecek şekilde tam ve eksiksiz ödendiğini, bu nedenle huzurdaki davanın haksız olarak açıldığını, davacının iş akdinin müvekkil şirket tarafından feshedilmediğini, aksine taraflar arasında mutabakat çerçevesinde anlaşarak birbirine uygun irade beyanları ile ikale sözleşmesi imzaladıklarını, ikale sözleşmesinin müvekkil şirket tarafından icat edilen bir uygulama olmadığını, Yargıtay'ın benimsediği işçiye makul bir menfaat karşılanmak sureti ile onayladığı ve kabul ettiği sözleşme olduğunu beyan ederek, işe iade istemi ile açılan davanın reddi gerektiğini, yargılama giderinin davacı tarafa yükletilmesi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece taraflar arasında imzalanan ikale sözleşmesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının yanında üç maaşından fazla miktarda ek ödenme yapıldığı davacının iradesinin fesada uğratıldığının kanıtlanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunu’nda belirtilen irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Mahkemece ikale sözleşmesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının yanında üç aylık ücretinden fazla miktarda 8.180 TL ödeme yapıldığı, bunun makul bir ödeme olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davacıya yapılan ödemenin iki aylık brüt ücret tutarında olduğu, davacının kıdemi değerlendirildiğinde yapılan ek ödemenin iş sözleşmesinin sonlandırılmasında davacının makul yararını karşılar nitelikte olduğunun kabul edilemeyeceği, bu nedenle feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.