Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/19567 K.2016/6875

Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının sendika üyesi olmasından sonra davalı işveren tarafından tek taraflı olarak maaşlarında indirim yapıldığını iddia ederek ücret farkının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı taleplerinin haksız olduğunu, davacının ücretinde azalma olmadığını, sendika üyesi olduktan sonra çıplak ücreti dışında bir çok hak elde ettiğini ve davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının sendika üyesi olarak TİS kapsamına girmesinden sonra ücretinde göreceli bir miktar indirim yapılmış olmakla birlikte TİS'de belirtilen diğer sosyal hak ve menfaatlerin birlikte değerlendirilmesinde kazancının sözleşmedeki ücretin üzerinde olduğu, sağlanan tüm menfaatlerle birlikte aylık kazancın düşmediği gibi yükseldiği ve sendikal güvence altına girdiği, taraflar arasında yapılan TİS'e göre belirlenen hükümlerin kabul edildiği, buna göre yapılan ödemelerin ihtirazi kayıt ileri sürülmeden davacı işçi tarafından alındığının anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında uyuşmazlık; yetkili sendikalar tarafından düzenlenen ve davacı işçiye uygulanan İşletme... Sözleşmesi'nin ücrete ilişkin hükümlerinin ve 31.05.2004 tarihli Protokolün yasaya aykırı olup olmadığı ve buna bağlı olarak davacının ödenmemiş fark işçilik alacaklarının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

... sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını,... sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir (Ç. Nuri, İş Hukuku Dersleri, Eylül 2009, Yenilenmiş 22. Bası, s. 504).

Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı... Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinde, “... sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri... sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin... sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini... sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda... sözleşmesindeki hükümler uygulanır.

... sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.” hükmü öngörülmüştür.

07.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve... Sözleşmesi Kanunu'nun 36. maddesine göre de,... sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri... sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin... sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini... sözleşmesindeki hükümler alır.... sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.

2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesinde (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesinde) yer alan ve iş hukukunun işçiyi sosyal bakımdan koruma düşüncesinden doğan yararlılık ilkesi (işçi lehine şart ilkesi) emredici bir hukuk kuralı olarak düzenlenmiş olduğundan, sosyal tarafların yararlılık ilkesini bertaraf etmeleri mümkün değildir (M. Ekonomi,... Sözleşmesinin Niteliği, Hükümleri, Uygulanma Alanı ve Sona Ermesi Konusunda Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi,...

İlişkilerini Düzenleyen Yeni Yasalar Karşısında Önceki Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 1984, s. 65-66. P. Soyer, Toplu Sözleşme Hukukunda Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, s. 18-20). Dolayısıyla,... sözleşmesinin taraflarının işçi yararına çalışma koşullarını içeren anlaşmaları yasaklayıcı kayıtları da, hiçbir hüküm doğurmayacak ve işçiye yararlı iş sözleşmeleri... sözleşmesi karşısında geçerli kalacaktır (...,...

Sözleşmesinin Düzenleyici Kısmı ve İşçiye Yararlılık Esası, İstanbul Üniversitesi Mukayeseli Hukuk Araştırmaları Dergisi, 1971, S. 8, s. 18 vd.). Buna göre,... sözleşmesinin taraflarının “mutlak emredici” nitelikte düzenleme yapamayacakları sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla,... sözleşmesinin normatif hükümleri ya nispi emredicidir ya da yedek hukuk kuralı niteliğindedir.

Teorik açıdan nispi emredicilik niteliği taşıyan... sözleşmesi hükümlerinin tümü açısından yararlılık ilkesi uygulanma olanağına sahiptir. Ancak, pratikte bazı normatif hükümler bakımından yararlılık ilkesinin uygulanması söz konusu olmayabilir. Bunun tipik örneği iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümlerdir (Soyer, s. 45).

İş sözleşmesinde olan ve... sözleşmesine aykırı hüküm şayet işçi yararına ise “işçiye yararlılık ilkesi” gereği söz konusu hükmün geçerliliği yasa hükmüdür.

İş sözleşmesinin hükümlerinin,... sözleşmesine kıyasla, işçinin daha yararına olup olmadığının belirlenmesinde bir kaç ölçüte başvurulmaktadır.

Bunlardan birinci ölçüt,... sözleşmesinin hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında bir karşılaştırma yapılmasıdır. Bu durumda, iş sözleşmesinde yer alan bir düzenlemenin, örneğin, ücretin... sözleşmesindeki ücretten daha yukarıda olup olmadığı araştırılmalıdır (Tunçomağ, s. 26; E. İnce, Toplu Pazarlık Hukuku, İşletmelerde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İnsangücü Yönetimi, C. III, Kitap 2, İstanbul 1985, s. 21; T. Esener, İş Hukuku, Ankara 1978, s. 407).

İkinci ölçüt, işçiye yararlılığın, tek bir işçinin çıkarlarına göre takdir edilmesidir. Bunun sonucunda, iş sözleşmesindeki bir hükümle,... sözleşmesindeki hüküm karşılaştırılacak ve tek bir işçi açısından yararlı olup olmadığı araştırılacaktır. Bu ölçütte, bütün işçilerin yararına olup olmadığı araştırılmayacaktır (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21).

Üçüncü ölçüt ise, işçiye yararlılığın objektif olarak değerlendirilmesidir (Tunçomağ, s. 26-27; İnce, s. 21). Objektif değerlendirme, iş hukukunda yürüyen esaslara uygun bir değerlendirme yapmak, demektir. Örneğin,... sözleşmesindeki çalışma süresinin uzatılması karşılığında oldukça yüksek bir ücret öngörülmüş olsa dahi, genellikle işçi yararına değildir. Zira, işçiler uzun yıllardan beri, iş süresinin kısaltılmasının mücadelesini yapmışlardır. Bu nedenle,... sözleşmesindeki çalışma süresini uzatan anlaşma, işçi yararına değildir (Tunçomağ, s. 27-28; Esener, s. 410).

Son olarak da, bir iş sözleşmesi hükmünün işçi yararına olup olmadığı yönü şüpheli ise,... sözleşmesinin uygulanması tercih edilmelidir. Bu sonuca,... sözleşmesinin normatif hükümlerinin işçiyi koruyucu amacından ulaşılmaktadır (Tunçomağ, s. 30).

Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, toptan bir yararlılıktan çok, 2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesinin (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesinin) metninden anlaşılacağı üzere tek lehe hüküm olması yeterlidir.... sözleşmesi ile verilen tüm haklar dikkate alındığında, işçi iş sözleşmesine göre daha avantajlı olabilir ise de, bu tek başına yeterli değildir. Özellikle kök ücret konusunda, iş sözleşmesi lehe ise kök ücretin yüksekliği,... Sözleşmesindeki ücretle birlikte diğer sosyal hakları da etkileyeceğinden kök ücretin toptan bir etkisinin de olacağı açıktır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki yararlılık (işçi yararına şart) ilkesi, mutlak emredici niteliği ile... Sözleşmesinde geçerli olan düzen ilkesi ile Anayasa’nın 10, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesindeki eşitlik ilkesinden önce uygulanır.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 31.12.2003 sona erme tarihli belirli süreli iş sözleşmesinde, aylık maktu brüt ücretin kararlaştırıldığı, çıplak ücret dışında herhangi bir ücret eki ödemesinin öngörülmediği görülmektedir.

Davalı işverenlikte Tes-İş Sendikasının örgütlü olduğu ve bu işçi sendikası ile Tedaş ve davalı Bedaş’ın dahil olduğu bağlı elektrik dağıtım şirketlerini temsilen Kamu İş İşveren Sendikası arasındaki 01.03.2003 - 28.02.2005, 01.03.2005 - 28.02.2007, 01.03.2007-28.08.2009, 01.03.2009-28.02.2011 ve 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli İşletme...

Sözleşmelerinin imzalandığı ve davacının Tes-İş Sendikası üyelik fişinin, 06.04.2004 düzenleme, 06.04.2004 Noter onay ve 15.04.2004 Sendika Yönetim Kurulunun kabul kararı tarihli olduğu anlaşılmaktadır. 21.10.2003 tarihinde imzalanan 01.03.2003-28.02.2005 yürürlük süreli İşletme...

Sözleşmesinin 72. maddesinde, “bu Sözleşme anlamındaki asgari ücret; işçilerin işgal ettikleri görev (pozisyon) unvanlarına göre, Sözleşmenin ekindeki tespit edilmiş dereceler için öngörülmüş yevmiyelerin yazıldığı cetvellerde belirlenen taban ücretleridir.” hükmü yer almaktadır.

Davalı ile ... Sendikası arasındaki 31.05.2004 tarihli Protokolde, Tedaş ve bağlı ortaklıklarda Aralık 2003 ayı içerisinde kayıp-kaçak kontrolünde belirli süreli sözleşmesi ile çalıştırılmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu'na göre işe alınan işçilerin 30.04.2004 ve 14.05.2004 tarihlerinde Tes-İş Sendikasına üye olmaları üzerine, Tes-İş Sendikasının 21.05.2004 tarih ve 5598/4-A sayılı yazısı ile İşletme...

Sözleşmesi'nden yararlandırılmaları hususunun değerlendirilmesi amacıyla, tarafların 31.05.2004 tarihinde bir araya geldikleri ve mühendisleri, büroda çalışan teknikleri ve memurları kapsam dışı olarak... Sözleşmesi'nden yararlandırmama ve “kayıp kaçak kontrol işlerinde çalıştırılmak üzere işe alınan teknisyenlere İşletme... Sözleşmesi'nin Ek 2 cetvelinde yer alan 4. derecenin karşılığı olan unvan ile, İşletme...

Sözleşmesi'nin uygulama esasları başlıklı 6. maddesinin c fıkrası uyarınca sendikaya üyeliklerinin işverene bildirildiği tarihten itibaren Ek 2 cetveldeki 4. derece karşılığında yer alan yevmiyenin verilmesine, yine iş bu bildirim tarihinden itibaren sözleşmenin tüm hükümlerinden yararlandırılmalarına” karar verildiği, Protokolün yürürlük tarihinin 15.06.2004 olarak belirlendiği anlaşılmaktadır.

Davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin... Sözleşmesi ile düşürüldüğü açıktır. Temel ücret, davacının diğer sosyal hakları ile ücret baz alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemektedir.

İşveren tarafından... sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve... sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesi) uyarınca işçiye yaralılık ilkesinin ihlali niteliğinde olup, yasaya aykırıdır. Davacı, daha önce... sözleşmesi kapsamında çalışmadığı için düzen ilkesinden de sözedilemez.

Çünkü, düzen ilkesinin uygulanabilmesi için öncesinde de bir ... Sözleşmesinin bulunması gerekir. Düzen ilkesi, her... sözleşmesinin kendi yürürlük süresi içinde hükümlerini doğurduğu, bağıtlanan yeni bir... sözleşmesinin (eskisine nazaran işçinin daha aleyhine hükümler ihtiva etse de) eskisinin yerini alacağı esasına dayanır. Kısacası, sonraki düzenin eskisinin yerini alacağını ifade eder (...).