Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/19957 K.2015/32175

Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 11/11/2010 tarihinde davalı G. Mağaza ve Pazarlama A.Ş. bünyesinde mağaza müdür yardımcısı olarak çalıştığını, en son ücretinin net 1.500,00TL olduğunu, iş akdini biriken 2012 yılı Nisan, Mayıs, Haziran ve Temmuz ayı maaşları ile hak etmiş olduğu fazla mesai, prim, yıllık ücretli, dini ve resmi bayram ücret alacaklarının ödenmemesi üzerine Bakırköy 2 Noterliğinin 13520 yevmiye numaralı 23/07/2012 tarihli ihtarnamesi ile haklı nedenle feshettiğini, işvereni davalı G.

A.Ş. ise de diğer davalı Y. Holding A.Ş.’nin de işe alma çıkarma ve görev yerlerini belirlemede etkili olduğunu, her iki davalı Şirketin yönetici ve ortaklarının da aynı olduğunu, aralarında organik bağ bulunduğunu, ayrıca bir dönem davalı Y. Şirketinin merkezinde bu Şirket adına da çalıştığını iddia ederek ödenmeyen kıdem tazminatı, 2012 yılına ilişkin ücretlerini, fazla mesai ücreti, yıllık ücretli izin alacağı ile genel tatil alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalılar Cevabının Özeti:

Davalılar, davacının ücretlerinin 2012 yılı Nisan ayına kadar düzenli olarak ödendiğini, bu tarihten sonra ise ücretlerin kısa süreli gecikmeyle ödendiğini, sözkonusu kısa süreli gecikmeler nedeniyle iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini, bu durumun davacıya haklı nedenle derhal fesih hakkı vermeyeceğini, zira ücretlerini tam ve düzenli olarak aldığını, bu durumun imzalı ücret bordroları ile sabit olduğunu, son brüt ücretinin 1.536.53 TL olduğunu ve Şirketten herhangi bir ücret alacağı bulunmadığını, ihtirazı kayıtsız olarak imzaladığı ücret bordroları karşısında fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığını,

11.11.2010 tarihinden itibaren şirkette çalıştığını ve iddia ettiği gibi iş sözleşmesini şirket tarafından bozulduğunun kabulünün mümkün olmadığını, davacıya ücretlerinin 2012/Nisan ayına kadar düzenli ve eksiksiz olarak ödendiğini, ancak ekonomik istikrarsızlık nedeniyle davacının 1-2 aylık ücretinin ödenmesinde gecikmeler olduğunu ve davacının da bu durumu fırsat bilerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini, iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdiren davacının ihbar tazminatı talep etme hakkının bulunmadığını, davacıya prim ya da başka ad altında bir ödeme yapılmadığını, iş sözleşmesinin 9. Maddesinde,

işçinin işini süresi içinde bitirmek zorunda olduğu, işyeri talebi olmaksızın fazla çalışma yapamayacağı istenmesi halinde de fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği, yasal sınırlar içindeki fazla mesai ücretlerinin aylık ücretinin içinde olduğuna ilişkin düzenleme olduğunu, bu nedenle davacının fazla çalışma yapsa dahi bunu işverenin istemesi ve bu çalışmanın da yasal sınırların üzerinde olması gerektiğini, şirkette çalışmaya başladıktan sonra işyerinde hiç fazla çalışma yapılmadığını, tüm çalışmalarının bordrolara yansıtıldığını,

usulüne uygun olarak düzenlenen ve davacı tarafından da ihtirazı kayıtsız imzalanan bordrolara karşısında iddialarının asılsız olduğu, hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak Ticaret Sicil Müdürlüğün’den getirtilen kayıtlarının incelenmesinde her iki davalı Şirketin ticari merkezlerinin farklı olduğu, ancak Yönetim Kurulu üyelerinin aynı kişilerden oluştuğu ve bu nedenle her iki davalı şirket arasında organik bir bağ bulunduğunun belirlendiği, ancak davacının her iki işverenin işyerlerinde çalıştırıldığı ya da birlikle istihdam edildiğine dair herhangi bir kayıt belge ve beyan bulunmadığını, dinlenen davacı tanıkları da G.

Mağazacılık' ta çalışmış olup; davacının G.

Mağazacılıkta çalıştığını beyan ettiğini, diğer davalı Y.Holding AŞ de de çalıştığına dair beyanda bulunmadıkları, her iki davalı şirket arasında organik bağ olması her iki şirketin işçilik alacaklarından sorumlu olduğu anlamına gelmediği, ancak işçinin her iki şirkette de çalıştığının ispatlanması halinde aralarındaki organik bağ dolayısıyla her iki şirketin işçilik alacaklarından sorumlu olacağı, buna göre davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerden Y.

Holding AŞ de çalıştığı ve istihdam edildiği ispatlanamadığı için bu davalı yönünden davanın husumet nedeni ile reddine karar verilerek, davacının G. Mağazacılık ve Pazarlama AŞ de çalıştığı ve bu nedenle işçilik alacaklarından sadece bu şirketin sorumlu olduğu, davacı işçinin ücretleri ödendiği ispatlanamadığından iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davalı Şirketler arasındaki ilişki ve buna bağlı olarak davacı işçinin hak ve alacaklarından sorumlulukları hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir.

Organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.

Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.

Görüldüğü gibi birlikte istihdam da işçi, birden fazla işverene iş görme edimini yerine getirmekte, bir anlamda birden fazla işveren iş sözleşmesine katılmaktadır. Organik bağda ise işçinin birden fazla işverene iş görme edimi yerine getirmesine gerek yoktur. Burada işverenlerin kanuna karşı hilesi veya dürüstlük kuralına aykırı davranışı vardır. Dolayısı ile salt birlikte istihdamın veya organik bağın tespiti müşterek ve müteselsil sorumluluk için yeterlidir.

Davacı, davalı Şirketler arasında organik bağ olduğunu iddia ederek her iki şirketin dava konusu hak ve alacaklardan birlikte sorumlu tutulmasını talep etmiştir.

Mahkemece davalı Şirketler arasında organik bağın bulunduğu, ancak birlikte istihdam şartının gerçekleşmediği gerekçesiyle davalılardan Y. Holding A.Ş. yönünden davanın husumetten reddine karar verilmesi, yerinde değildir.

Davalı Şirketler arasında organik bağın varlığı Mahkemenin kabulündedir. Bu durumda davacının bütün işverenlere iş görme edimini yerine getirmesi aranmaz. Hüküm altına alacaklardan davalıların birlikte sorumlu tutulması gerekir.

Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde verilen karar isabetsizdir.

F) Sonuç: