Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/22906 K.2015/34852

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

15/09/2008 - 16/09/2011 tarihleri arasında davalı Rektörlükte Gastronomi Bölüm Başkanı olarak çalışan davacıya, davalı Rektörlük tarafından mobbing uygulandığını, önce sürekli olarak görev yerinin değiştirildiğini, son olarak görevlendirildiği yerde de oda tahsis edilmediğini, davalı rektörlüğün yaptığı bu işlem ve eylemlerinden davacının rahatsızlandığını, .. Noterliğinin .. yevmiye numaralı 16/09/2011 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini, fazlaya dair hakları saklı tutularak ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davacı hakkındaki görevlendirmelerinin tamamının rektörlüğün yönetim hakkı kapsamında bölümlerin ihtiyaçları doğrultusunda usulüne uygun olarak yapıldığını, öğretim üyeleri ile yapılan sözleşmelerin tümünde üniversitenin kanundan doğan bir zorunluluk olarak ihtiyaç olması durumunda öğretim üyesi 2547 sayılı yükseköğretim kanununa göre tüm kampüslerinde görevlendirebileceğine ilişkin düzenlemeler mevcut olduğunu, davacıya hiçbir zaman mobbing uygulanmadığını, aksine kendisi ile çalışmak adına sürekli alternatifler yaratıldığını, açılan davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

2547 sayılı yasanın 21/3 maddesi uyarınca bölüm başkanlıkları akademik unvana göre belirlendiğinden yüksek okula profesör unvanlı kişinin atanması sonrasında yrd. doç. dr. ünvanına sahip davacının bölüm başkanlığının sona erdirilmesinin yasa gereği olduğu, Davacının 07/02/2011 tarihli bu görevlendirme sonrasında çalışmasına devam ettiği, 18/02/2011 tarihinden itibaren sürekli eğitim merkezi bünyesinde görevine devam ettiği, 01/07/2011 tarihli 2. Sözleşmesini imzalayarak .. kampüsünde çalışmasını sürdürdüğü, .. kampüsündeki odasını boşaltılmasının istenmesinin fiziki şartlarına yetersizliği ve ihtiyaçtan kaynaklandığı, bunun yarı sıra ..

Kampüsündeki kendisine verilen odanın çalışmaya elverişli olmadığı iddiasının ise söz konusu odanın orada görev yapan öğretim görevlerince kullanılan ortak bir alan olduğu, davacıya özellikle tahsis edilmiş bir yer olmadığı, böylece davacıya yönelik psikolojik taciz ve baskı yıldırma uygulandığı iddiasının sübut bulmadığından davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş akdinin feshinde haklı neden bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir.

Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.).

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Somut uyuşmazlıkta davacı hakkında devamlılık arzeder nitelikte iş koşullarında esaslı değişiklikler sözkonusudur. Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere öğretim üyesi olan davacıya uygun bir çalışma odası dahi gösterilmemiştir. Bu konu davalı tarafından "toplantı odasında çalışması gerektiği" savunması ile de doğrulanmıştır. Diğer taraftan davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikleri kabul etmediği yazılı ihtarlardan da anlaşılmaktadır. Çalışma yerinin değiştirilmesi Davalının yönetim yetkisi kapsamında görülse dahi yeni görev yerinde de davacıya eski sahip olduğu çalışma koşullarının yaratılması gerekir. Tüm bu hususlar gözetildiğinde mahkemenin davayı reddetmesi dosya içeriğine uygun değildir. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.