Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/22950 K.2015/36777

Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %20 icra inkar tazminatına hükmedilmesine, karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının, davalı işyerinde 15.05.1998 tarihinde işe başladığını, 02.08.2011 tarihinde iş akdinin hiçbir sebep gösterilmeden feshedildiğini, Üsküdar 4. İş Mahkemesi'nin ... E. Sayılı dosyasında açılan işe iade davasının kabul edildiğini, Yargıtay 22. H.D. .. E. ve ..

K. Sayılı ilamı ile kabul edildiğini, Yargıtay ilamının 08.01.2013 tarihinde tebliğ alındığını, Kadıköy 13. Noterliğinin 10.01.2013 tarih ...sayılı ihbarı ile işe başlama isteminde bulunulduğunu, davalının Beykoz 2. Noterliğinin 22.01.2013 tarih ...sayılı ihtarında davacının aynı işte değil başka bir işte işe başlatılabileceğini bildirdiği,

davacının Kadıköy 13. Noterliğinin 28.01.2013 tarih .... sayılı ihtarnamesi ile iş yükünü ağırlaştıracak bir işte çalışılamayacağını işverene ilettiği, davalı işverenin Beykoz 2. Noterliğinin 11.02.2013 tarih ... sayılı ihtarnamesi ile aynı pozisyonda başlatılabilecek bir iş bulunmadığını ancak 4 aylık boşta geçen süre ücretini ödeyebileceğini ifade ettiğini, davalının ödeme yapmaması üzerine İstanbul Anadolu 25. İcra Müdürlüğünün 2013/10287 sayılı dosyası ile icra takibi başlatıldığını, davalının haksız olarak takibe itiraz ettiğini ileri sürerek;

itirazın iptali ile takibin devamına ve davalı aleyhine %20 den aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının geçersizliğine hükmedilen fesih öncesinde İstanbul Anadolu Yakası Bölge Müdürü olarak çalıştığını, işi ve sorumluluğunun İstanbul Anadolu Yakası ile sınırlı olduğunu, Genel Müdürlük Şube Operasyon Müdürlüğü'nün ise şirketin bütün şubelerini kapsadığı gerekçesi ile işe başlamayacağını bildirdiğini, davalının Beykoz 2. Noterliğinin 11.02.2013 tarih .... sayılı cevabında iş akdinin sonlandığı tarihten sonra geçen zaman içinde şirket yapılanmasında ve organizasyon şemasında değişikliğe gidildiğini, 9 bölgenin birleştirilerek 5 bölgeye dönüştürüldüğünü, bölge müdürü ünvanının değiştiğini,

yeni yapılanmada davacının eski çalıştığı birimin bulunmadığını, teklif edilen ve geri çağrılan pozisyonun niteliği itibari ile eski işi ile aynı pozisyonda olduğunu, ihtarnamenin tebliğinden itibaren ilk iş günü içinde davacının işe başlamasının 2.defa ihtar edildiğini, davacının işe gelmeyerek icra takibi açtığını, Yargıtay 22. Ve 9. H.D.'nin içtihatları uyarınca işçinin işe iadesi başvurusu üzerine işverenin daveti halinde işçinin işe başlamaması halinde işçi işe hiç başvurmamış gibi değerlendirilmesi gerektiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Kural olarak, işçinin feshin geçersizliği kararından önce yaptığı iş ve görevde işe başlatılması gerekir. Davacının çalıştığı posizyon işe başlatılacağı zaman bulunmuyorsa, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan aynı ücret ile benzer bir pozisyon teklifinde bulunmalıdır. Iş şartlarında esaslı değişiklik içeren yeni bir görev teklifini işçi kabul etmek zorunda değildir. Bu durumda işçi işe başlatılmamış olur. Işverenin bu nedeni belirterek işçiyi işe başlatmaması 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi niteliğindedir.

Feshin geçersizliği ile işe iade kararı verildikten ve karar kesinleştikten sonra, değişiklik feshi sureti ile işe başlatılmayan işçi, işe başlatmama tazminatına hak kazanmasa da boşta geçen süre ücreti alacağına hak kazanır.

Somut uyuşmazlıkta; davacının geçersizliğine karar verilen fesihten önceki görevinde işe başlatılmadığı, iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğindeki görev değişikliğini de davacının yazılı olarak kabul etmediğini bildirdiği sabittir.

Bu durumda, davacı takibe konu ettiği boşta geçen süre ücret alacağına hak kazanır. Kaldı ki, davalı işeren davacıya gönderdiği ihtarnamede bu alacağın ödeneceğini de kabul etmiştir. Bu maddi ve hukuki olgulara göre davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.