Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/25004 K.2014/40101

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek; davanın kabulü ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacıya mali ve sosyal haklarında hiçbir değişiklik olmaksızın pozisyonunun değiştirileceğinin müvekkilince bildirilmesine karşın davacının görev değişikliğini kabul etmediğini ve bu nedenle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın reddine hükmedilmiştir. D) Temyiz: Karar süresinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2.maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İş sözleşmesi veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde, işverene iş ve işyeri değiştirmede nakil yetkisi tanınmış ise, işverenin bu sözleşmedeki nakil yetkisini kullanması halinde, değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin ücretinden indirim yapılmadığı ve sözleşmedeki bu hak kötüye kullanılmadığı takdirde değişiklik kural olarak geçerli kabul edilmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Somut olayda; davacı, iş ortakları satış yönetmeni olarak çalışmakta iken davalı işverence, iş ortakları operasyon yönetmeni olarak görevlendirilmek istenmiş ve bu görev değişikliği yazılı olarak davacı işçiye bildirilmiştir. Davacının görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine iş akdinin haklı olarak feshedildiği savunulmuş ve mahkemece, söz konusu görev değişikliğinin yönetim hakkı kapsamında olduğu ve feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık görev değişikliğinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup, olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Her ne kadar mahkemece, görev değişikliğinin esaslı değişiklik olmadığı ve işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu kabul edilmiş ise de, bu konuda herhangi bir araştırma yapılmamıştır.

Davacı tarafından tebellüğ edilen insan kaynakları yönetmeliğinin iş ve iş yeri değişikliğine ilişkin maddesinde "..personelin öğrenim veya eğitimine, deneyimine ve çalıştığı işlere uygun veya o işin benzeri olan aynı düzeydeki bir işe geçici veya sürekli nakledileileceği.." belirtilmiştir.

Oysa ki, davacının fesih öncesinde çalıştığı pozisyon ile daha sonra görevlendirilmek istenen pozisyonun bir biri ile benzer ya da aynı düzeyde olup olmadığı, dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.

Davacının hem fesih öncesi çalıştığı pozisyona hem de görevlendirilmek istenen pozisyona ait görev tanımları ve çalışma koşullarına ilişkin belgelerin getirtilerek, insan kaynakları uzmanı bir bilirkişiden alınacak rapor doğrultusunda, davacının görevlendirilmesinin yönetim hakkı kapsamında mı yoksa, esaslı değişiklik niteliğinde mi olduğu somut bir biçimde saptanmalıdır.

Mahkemece, esaslı değişiklik niteliğinde olduğunun tespiti halinde, esaslı değişikliğinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve buna göre feshin geçerli olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Değişikliğin yönetim hakkı kapsamında kaldığının belirlenmesi halinde ise, işverence bu hakkın dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanılmadığı değerlendirilmelidir. Bir başka anlatımla, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisinin keyfilik denetimine tabi tutulması gerekir.

Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.