Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/25285 K.2014/38607

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle iş sözleşmesinin ikale yapılarak sonlandırılması teklifinin davacıdan geldiğinin somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmamış olması dikkate alındığında, taraflar arasındaki ikale sözleşmesinde iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle davacıya yasal hakları dışında makul yararını karşılar bir edimin öngörülmediği bu nedenle iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiğinin kabul edilemeyeceği, feshin işverence gerçekleştirildiği ancak yazılı bir fesih bildirimi olmadığı görülmekle davalının temyiz itirazlarının reddiyle sonucu itibariyle doğru olan kararın bu gerekçeyle ONANMASINA, 18.12.2014 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

İşçi ile işveren arasında imzalanan ikale sözleşmesinin geçerli olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

Anayasal haklardan olan sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak, işçi ve işveren yapacakları bir anlaşmayla, daha önce kurdukları iş sözleşmesini kural olarak her zaman sona erdirebilirler. Bu konuda sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması arasında fark bulunmamaktadır. Sözleşmeyi sona erdirme anlaşmasına “ikale (bozma) sözleşmesi” denilmektedir.

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması için özgür iradelerin karşılıklı ve birbirine uygun olması gerekir. Bu nedenle taraf iradelerinin uyuşmaması veya irade sakatlıklarının bulunması hâlinde, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı kabul edilmelidir. Gerçekten taraflardan birinin iş sözleşmesini ortadan kaldırma konusunda karşı tarafla aynı görüşte olmaması durumunda ikale sözleşmesi geçerli olmayacaktır.

Diğer taraftan, işverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin ikale sözleşmesini imzalamasında makul bir yararının bulunmaması durumunda, böyle bir sözleşmeye geçerlilik tanınamayacağı da Yargıtay uygulaması ile yerleşmiş ve kabul görmüştür.

Makul yararın ne olduğuna ilişkin pozitif bir hukuk kuralının bulunmaması nedeniyle, tamamen yargısal kararlara kalan bu konuda somut olayın özelliklerine göre karar vermek gerekmektedir.

Kesin bir ölçü konulması mümkün olmamakla birlikte kanaatimizce, işverenin önelsiz geçerli fesih yapması durumunda ödemekle yükümlü olduğu kıdem ve ihbar tazminatları toplamından aşağı olmamak kaydıyla önereceği miktar parayı kabulle ikale sözleşmesi imzalayan işçinin iradesinin fesada uğratılmamış olması şartıyla bu sözleşmeyi imzalamasında makul yararının varlığı kabul edilmelidir. Çünkü, kazanılıp kazanılamayacağı ve ne kadar sürede sonuçlanacağı belli olmayan bir dava sürecini beklemektense kıdem ve ihbar tazminatlarına denk bir parayı derhal ve peşin olarak almak küçümsenemeyecek bir kazanımdır.

Somut olaya gelindiğinde;

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği, ikale teklifinin kimden geldiği hususunun tartışmalı olduğu, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği ancak ayrıca fazladan bir ödeme yapılmadığı, sözleşmenin irade fesadı hâllerinden birisi ile sakatlandığı hususunda bir ispat bulunmadığı görülmektedir.

Öncelikle, dairenin ikale sözleşmesinin sadece son sayfasının imzalı olmasının geçerliliğine etkisi bulunmadığı yönündeki saptaması doğrudur.

İkale teklifinin işçiden mi yoksa işverenden mi geldiği hususunda açıklama yapan tek kişi olan davalı tanığı ...’ın aksi sabit olmayan teklifin işçiden geldiği şeklindeki anlatımı karşısında bu beyana değer verilerek teklifin davacı işçiden geldiğinin kabulü gerekir. Mevcut deliller karşısında aksi yöndeki sayın çoğunluk görüşüne katılmak bizce mümkün değildir.

Kaldı ki, yukarıda açıklandığı üzere, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek yapılmış ve irade fesadı ile sakat olmayan bir ikale sözleşmesinde, teklifin kimden geldiği ayrımı yapılarak, işçiden gelmişse bu ödemeyi yeterli gören ancak işverenden geldiğinin tespiti halinde anılan ödemeler dışında genellikle dört maaş kadar bir ek ödeme yapılmamışsa makul yarar yokluğundan sözleşmeyi geçersiz kabul eden görüş tarafımızca kabul edilmemektedir

Sonuç olarak; açıklanan şartları içeren ikale sözleşmesini imzalamakta davacı işçinin makul yararının bulunduğu gözetilip, sözleşmeye değer verilmeli ve işe iade davası reddedilmeliyken kabulü hatalı olmuştur şeklindeki kanaatim nedeniyle, aksi yöndeki sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum.18.12.2014