Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/25288 K.2015/35782

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01.10.2005 tarihinde davalı ...ta çalışmaya başladığını, 2008 yılında ...ın iş yerini ...a devrettiğini, davacının ... adı altında da çalışmaya devam ettiğini, ofset ustası olarak üst düzey matbaa makinalarını kullandığını, ... matbaada en son ücretinin 1.500 TL net olduğunu, çalışma saatlerinin 09:00-19:00 arası olduğunu, cumartesi günleri 09:00 ile 13:00 veya 15:00 saatleri arası çalıştığını, dini bayramların ilk iki günü hariç genel tatillerde çalıştığını, ücretlerinin asgari ücret kısmı dışındaki bölümünün elden ödendiğini, hatta son ayların ücretlerinin sadece asgari ücret kısımlarının ödendiğini,

sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden yatırılması, fazla mesai ücretlerini ödenmemesi ve 2009 yılı Kasım, Aralık, Ocak ve Şubat ayları ücretlerinin eksik ödenmesi sebepleriyle davacının 18.02.2010 tarihinde iş akdini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını, davacının işçilik haklarının ödenmediğini beyan ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ücret zammı alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı ... vekili, davalı şirketler arasında bir devir ilişkisi ve organik bağ olmadığını, şirket yetkilileri ve ortakların farklı olduğunu, davacının müvekkil şirkette 03.07.2006-01.12.2008 tarihleri arasında çalıştığını, 01.12.2008 tarihinde imzaladığı ibranamede de 03.07.2006 tarihinde işe başladığının yazılı olduğunu, istifa ederek işyerinden ayrıldığını, ertesi gün aynı konuda faaliyet gösteren diğer davalı şirkette çalışmaya başladığını, müvekkil şirketin faaliyetlerine devam ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı ... vekili, davalı şirketler arasında bir devir ilişkisi ve sözleşmesinin olmadığını, sadece ticari alışveriş olduğunu, diğer davalının know know’undan yararlanıldığını, davacının iş yerinde 02.12.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, aylık net 576 TL ücret aldığını, ücretlerinin düzenli ödendiğini, çalışma saatlerinin 08:30-18:00 arası olduğunu, cumartesi günleri ise 08:30-12:30 arası olduğunu, iki yıllık iznini kullandığını, 30.05.2010 keşide tarihli 5.000 TL’lik çekin 2009 yılı maaşlarına karşılık ve fazla mesai karşılığı olarak verildiğini, bayram tatillerinde çalışma olmadığını, davacının 12-17 Şubat tarihlerinde mazeretsiz işe gelmemesi nedeniyle iş akdine 17.02.2010 tarihinde haklı nedenle son verildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin ihbar-kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona erdiğini ispat yükümlülüğünün davalı işverenlere ait olduğu, davalı işverenlerin iş sözleşmesinin bu şekilde sona erdirildiğine ilişkin bir delil sunmadıkları, iş akdinin haklı nedenlerle sona erdirildiğinin davalılar tarafından kanıtlanamadığı, aksine tüm tanık anlatımlarına ve tüm dosya kapsamına göre davacının incelenen hizmet cetveli ve kurum kayıtlarına göre Ekbil Matbaacılık ve Ceren Matbaacılık unvanlı iş yerlerinde kaydının bulunduğu,

çalışmasının fiili ve gerçek olduğu davalılar arasında delil ilişkisi bulunduğu, davacının çalışma süresinin her iki davalı yanında olduğunun tespit edildiği, davalıların iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süre içerisinde davalılar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde davalılardan ... .nde çalışmaya devam ederken 2008 yılında anılan şirketin diğer davalı şirkete devredildiğini ve kendisinin de devralan bu şirkette çalışmaya devam ettiğini ileri sürmüş, 23.01.2012 havale tarihli beyan dilekçesinde de, şirketler arasında 01.12.2008 tarihinde işyeri devrinin yapıldığını, her bir davalıdan çalıştırdıkları sürelerle sınırlı olarak işçilik hak ve alacaklarının tahsilini talep ettiğini beyan etmiştir. Mahkemece, hüküm altına alınan işçilik alacaklarının tamamından davalılar müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmuştur.

Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelerden, davacının 03.07.2006-01.12.2008 tarihleri arasında davalı ...nde, 02.12.2008-18.02.2010 tarihleri arasında ise ... şirketinde çalıştığı, davalılar arasında işyeri devri ilişkisi bulunduğu, davacının iş akdinin haksız olarak 18.02.2010 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarından davalıların sorumlulukları iş yeri devri esaslarına göre ayrı ayrı belirlenerek her bir davalının sorumlu olduğu miktarın hüküm altına alınması ve ayrıca ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarından sadece devralan işverenin sorumluluğuna hükmedilmesi gerekirken, işçilik alacaklarının tamamından her iki işverenin müşterek ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi hatalıdır.

3-Davalı işverenlerden ... tarafından dosyaya ödeme yapıldığını gösteren bir adet 5.000 TL’lik “çek” sunulduğu görülmüştür. Mahkemece, söz konusu belge ile ilgili davacıdan diyecekleri sorulup sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile bu belgenin değerlendirmeye tabi tutulmaması isabetsizdir.

4-Hükmedilen miktarların “net” mi yoksa “brüt” mü olduğunun hüküm fıkrasında belirtilmemesinin hükmün infazında tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de ayrı bir bozma nedenidir.

F) Sonuç: