Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/28393 K.2016/438

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının, davalı işverenlikte 14/06/2011-05/11/2012 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalıştığını, 05/11/2012 tarihinde iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, taraflar arasındaki iş aktinin 9. maddesinde işverenin Kanun'a ve sözleşmeye aykırı olarak iş aktini haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshetmesi halinde davacı işçinin brüt ücretinin 10 katı tutarında cezai şart ödemeyi kabul ettiğini, bu bakımdan davacının cezai şart alacağının da doğduğunu, ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti ve cezai şart alacaklarını istemiştir. B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının iş aktinin işveren tarafından feshedilmediğini, davacının bir görev tanımı bulunmadığını, ayrıca iş aktine göre işinin ve iş koşullarının değiştirilebileceğini, davacının çalışma arkadaşlarına ve amirlerine karşı takındığı olumsuz tutum ve tavırları nedeni ile davalı Şirket'in Genel Müdürü'nün 02/11/2012 tarihinde elektronik posta yolu ile davacı ile yazıştığını ve davacıdan görev yeri değiştirilmeden önce davacıya teslim edilen telefonu, bilgisayarı ve otomobili kastederek davacıdan bu eşyaları teslim etmesini istediğini, davacının kovulduğu yönündeki mesajı üzerine Genel Müdür'ün davacıya,

kendisine kovulduğunu söylemediğine ilişkin cevap verdiğini, yani davacının aslında kovulmadığını, sadece Şirket'teki problemleri yönetmek için davacıyı tüm özlük haklarını koruyarak bir başka departmanda çalıştırmak istediğini, ama davacının uhdesindeki eşyaları teslim ederek işyerinden ayrıldığını, davalının davacıya ihtarname ile görev yeri değişikliğini bildirmesine ve işe gelmez ise iş aktinin mazeretsiz devamsızlık nedeni ile feshedileceğini ihtar etmesine rağmen davacının eldeki haksız davayı açtığını, oysa ki kıdem tazminatı, ihbaar tazminatı ve cezai şart alacağının tahakkuk etmediğini,

iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının 14.06.2011 - 05.11.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, davalı tarafın iddia ettiği şekilde davacınınn işyerini terk ettiğine ilişkin herhangi bir tutanak ve tespit belgesinin bulunmadığı, davalının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacak şekilde iş aktinin sona erdiğine ilişkin dosyaya bir delil ibraz etmediği, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde iş aktinin feshedildiği,

davacı her ne kadar sözleşme gereğince haklı ve geçerli bir neden olmadan iş aktinin feshedilmesi nedeniyle cezai şart alacağı talebinde bulunmuş ise de haksız feshin sonuçları olarak kanunda ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği şeklinde düzenleme olduğu, davacının bu cezai şart alacağının kanunda öngörülen kıdem ve ihbar tazminatının özel bir düzenlemesi şeklinde olduğu, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verildiğinden cezai şart alacağı talebinin reddedilmesi gerektiği gerekçesi ile cezai şart haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E)Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır.

Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir.

İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir.

Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, yukardaki açıklamalar doğrultusunda iş aktindeki cezai şart geçerlidir. Bu nedenle davacı lehine Türk Borçlar Kanunu'nun 179. ve devamı maddeleri gereğince indirime tabi tutularak cezai şarta hükmedilmelidir.