Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/29704 K.2016/4402

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 01.03.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, kendisine zimmetlenen hattan gönderilmiş bir mesaj bahane edilerek istifa etmeye zorlandığını, hiçbir anlamı olmayan ve davacının bilgisi dışında davalıya ait IP numarasından gönderilen mesajın davalı tarafından tehdit unsuru yapıldığını, davalı şirket yetkililerinin baskı ve tehditleri ile iradesinin fesada uğratıldığını, davacının önüne konan istifa ve ibranameyi imzalamak zorunda kaldığını, ertesi gün imzalanan belgelerin hukuken geçerli olmadığını, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesini ihtarname ile davalıya bildirildiğini, ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının şirket dışında iken kendisine ait cep telefonundan çalışma arkadaşlarına içeriği itibari ile işverenin güvenini istismar edici nitelikte e-posta gönderdiğini, davacının fiilinin 06.03.2013 tarihinde tutanak altına alındığını, muhatabının davalı şirkete stant/dolap tedarik eden üçüncü bir şahıs olduğu ve davacının çalışma arkadaşlarına yanlışlıkla gönderdiği anlaşılan mesajda davacının "...bu ekstrem ile senden aldıklarımı düştükten sonra toplam 4.600,00 TL bakiye kalıyor, bunu bana müsaitsen hafta sonu verebilirsen sömestrede belki çocuklarla aksiyon planımız var,

ayrıca aluminyum dolaplardan konuştuğumuz 17.800,00 TL'yi Şubat sonunda tahsilatı yaptıktan sonra hesaplaşırız, zaten mali işlere istek yaptım erken ödeme istedim ..." şeklindeki beyanlar bulunduğunu, bu e- posta hakkında davacının çelişkili beyanlarda bulunarak başkaları tarafından gönderilmiş olabileceğinden bahsetmesine rağmen yanında bulunan kişlilerle ilgili bilgi vermediğini, davalı şirketin insan kaynakları tarafından mezkûr mesajla ilgili soruşturma başlatacakken davacının haklı feshin önüne geçmek için alelacele istifa ettiğini, davacıya iddia edildiği gibi ibraname imzalatılmadığını,

yirmi yıllık iş tecrübesi olan üniversite mezunu bir kişinin kendi el yazısı ile düzenlediği istifa dilekçesi için zorla imzalatıldığı iddiasının asılsız olduğunu, savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iradesini fesada uğratıldığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı, davacı aleyhinde şirket içi soruşturma süreci başlatıldığını, ancak bu süreç tamamlanmadan davacının istifa ederek ayrıldığı gerekçesi ile temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının istifa edip etmediği, dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında toplanmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının satın alma departmanında yönetici olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı, gönderdiği mail olayının ortaya çıkması üzerine istifa etmiş, baskı ve irade fesadı ile istifa ettiğini kanıtlayamamıştır. Bu durum karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.