Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/30523 K.2016/3430

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalılara ait... 'de bulunan işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile atolyede teknisyen olarak çalışırken iş sözleşmesinin süresinden önce işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bakiye süre ücreti, yıllık izin, prim ve dönüş için gerekli yol ücreti alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ..... vekili, davada davalı olma sıfatlarının olmadığını, ..'de bulunan bu işyerinin diğer davalı ... .... şirketine ait olup davacıyı iş sözleşmesi ile çalıştıran işverenin de bu şirket olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Diğer davalı ....... Şirketi vekili ise, davacının işyerinin ...'de olduğunu ve .. Hukukunun uygulanması gerektiğini, müvekkilinin ...’de kurulmuş ve... yasalarına bağlı bir şirket olup taraflar arasındaki sözleşmenin de ...'de... yasalarına göre yapıldığını davacıya kıdem tazminatı dışında bir borçlarının olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yaptığı işin atölyede teknisyenlik olduğu, yapılan işe, işin devamlılık arz etmesi ve sözleşmenin birden fazla yenilenerek devam etmesi dikkate alındığında sözleşmenin artık bir belirli süreli akit olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, davalıların ayın grup içinde bulunan firmalar olduğu ve aralarında organik bağ bulunduğu bu nedenle davacı alacaklarından davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları, taraflar arasında akdedilen bitiş tarihi 31/08/2012 tarihi olan iş sözleşmesi,

ihbar önellerine uyulmaksızın haklı ve geçerli bir neden olmaksızın 09/01/2012 tarihinde davalı işverenlikçe tek taraflı feshedildiğinden, davacının kıdem tazminatı ile fesih tarihi olan 09/01/2012 tarihi ile iş sözleşmesinin bitiş tarihi olan 31/08/2012 tarihleri arasına ait 234 günlük ücrete hak kazandığı, yıllık izin ve prim alacağı da olduğu ancak mevcut delil durumuna göre kanıtlanamayan dönüş masrafı talebinin reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde,... Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir.

Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında yapılan sözleşme hükümleri ile davacının görevi bir bütün olarak değerlendirildiğinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif bir durum olmadığı gibi asgari süreli çalışmanın da söz konusu olmadığı anlaşılmıştır. Bu durumda Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere sözleşme niteliği gereği belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde kural olarak bakiye süre ücreti talep edilemeyeceğinden talebin reddi yerine kabulü hatalıdır.

2- Mahkemece "Davacı sözleşme gereği ödenmesi gereken dönüş masraflarının ödemesi gerektiğini belirterek dönüş masraf alacağını talep etmiş ise de, taraflar arasında akdedilen son sözleşmenin Tükçe çevirisi bulunmadığından, en son 2008 yılını kapsayan sözleşme içeriğinden davacının belirttiği şekilde düzenlenmiş bir maddenin mevcut olmadığı nazara alındığında davacının dönüş masrafı alacağı bulunmadığı" gerekçesi ile dönüş masraflarına yönelik talep reddedilmiştir. Davacının bu yönde bir talebi olduğuna göre dosyada mevcut olduğu anlaşılan son iş sözleşmesinin tercümesi yapılıp talebe yönelik bir hüküm içerip içermediği belirlenip, çıkan sonuca göre talebin değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: