Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/30606 K.2015/518

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, 15/02/2008 tarihinde .... Telekominikasyon A.Ş. binasında işe girdiğini ve sürekli olarak bu binada... Telekomünikasyon A.Ş.'nin işlerini yaptığını, davacının sigortasının önceleri... Telekomünikasyon A.Ş. iken daha sonra ...... adına kayıtlı olarak yapıldığını, bu sebeple her iki davalının da bu davanın davalısı olduğunu, somut olayda davacının...

Telekomünikasyon A.Ş. (asıl işveren) işçisi olup bu şirket tarafından işe alındığını, bu şirket yöneticilerinin davacıya emir ve talimat vererek yönetim hakkını kullandığını, ...... (alt işveren)'de davacının sadece sigortalı olarak göründüğünü, bunun dışında bu şirketin hiçbir şekilde davacıyı karşı yönetim hakkını kullanmadığını, çalışma yerinin aynı olduğunu, iki şirketin sahibinin aynı kişiler olduğunu, aralarında organik bağ bulunduğunu, bu durumda yerleşik Yargıtay uygulaması göz önüne alınarak davacının işe iade davası bakımından ...... (alt işveren)'in mali haklardan her iki şirketin müteselsilen sorumlu olması gerektiğini,

davacının iş akdinin geçerli bir neden iddiası ile feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatının, işçilik alacaklarının ödendiğini, davacının davalı şirkette 14/11/2011 tarihinde işe girdiğini, 15/07/2013 tarihinde haklı ve geçerli bir neden olmadan iş akdinin feshedildiğini, iş akdi feshini performans drüşüklüğü nedenine dayandırdığını, davacının performansının düşük olmadığını, davacıya objektif bir performans değerlendirmesi yapladığını, savunmasının alınmadığını, şekil eksikliği olduğunu, davacının Mobil Hizmetler Satış Öncesi Yöneticisi olarak çalıştığını, yurtdışında eğitim görmüş olduğunu,

çalıştığı bölümün tamamen kapatılmasının söz konusu olmadığını, davalı şirketin genel bir uygulama olarak yabancı yöneticiler gelmesi nedeniyle eski çalışanlarda zaman içinde azalmaya gitmeye başladığını, devamlı şekilde işçi çıkarmaya başladığını, davalı şirketin GSM sektöründe Türkiye'de faaliyet gösteren 3 büyük şirketten birisi olup en karlı sektörlerden biri olduğunu, işçi azaltmasını gerektirecek bir durum olmadığını, devamlı geliştiği ve büyüdüğü için işçi alımlarının söz konusu olduğunu, davalı şirketin TMSF'den satın alınması üzerine özellikle eski çalışanların işine son verme gayret ve çabasının ortaya çıktığını,

davacının iş akdi feshinin de bunun bir sonucu olduğunu, davacının sözleşmesinin feshinde geçerli neden olmadığını, feshin son çare olması ilkesinin gözetilmediğini, davalı tarafın davacının iş sözleşmesinin devamı için herhangi bir çaba içine girmediğini iddia ederek iş sözleşmesi feshinin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iade edilmesine talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının iş akdi, İş Kanunun 17. Maddesi gereğince 18. Ve 19. Maddelerine uygun olarak feshedildiğini, davacının işinde ve işyerindeki davranışlarının feshe sebebiyet verdiğini, davacının müşteri yönetimi kıdemli uzmanı olarak çalıştığını, davalı işveren tarafından yapılan sözlü ve yazılı uyarılara rağmen tarafına verilen görevleri geçerli bir mazereti olmadan süresinde tamamlamadığı, satış ekipleri ile gerektiği şekilde müşteri ziyaretine gitmediği, yapmış olduğu müşteri ziyartlerinde ise hazırlıksız olduğu, gerekli teknik çalışmayı yapmayıp sunumları hazırlamadığı, dış görünüşünün vodafone kurumsal kimliğine uygun olmadığı,

çok sık olarak son anda plansız ve düzensiz izin taleplerinin olması ve emir vaki şekilde izin kullanması, düşük performans gösterdiğinin tespit edildiğini, düşük performansı nedeniyle gelişim planına tabi tutulmasına karar verilmesine rağmen davacının vermiş olduğu savunmasında maddi sorunlarından kaynaklanan motivasyon düşüklüğü nedeniyle performansında bir gelişme olmayacağını belirttiği,

davacıya ilk olarak 05/03/2013 tarihinde kendisi ile ilgili şikayetçi olunan hususların yöneticisi tarafından bildirildiğini ve "aylık performans değerlerinin gerçekleşmemesi ve yapmakla sorumlu olduğu görevlerini yazılı ve sözlü olarak hatırlatılmasına rağmen yapmakta ısrar etmesi ve yapmaması,

sözlü ve yazılı uyarıya rağmen bu davranışında ısrar etmesi hususunda" savunmasının talep edildiğini, davacının savunmasında motive olamama nedeninin yönetsel problemler ve ekonomik etkilerden kaynaklandığını beyan ettiğini, davalının tüm uyarıları ve çabası ile birlikte vermiş olduğu savunmaya rağmen davranışlarında ve performansında bir düzelme olmayan davacıdan tekrar savunma talep edildiğini, davalı tarafından talep edilen 16/06/2013 tarihli savunma talebine ise "önceki savunmamda belirtmiş olduğum olumsuz faktörlerin devam etmesi sebebiyle motivasyon problemi yaşamaktayım,

bu durumun oluşturduğu psikolojik etki ile rapor ve izin kullanmam söz konusu olmuştur." diye savunma yaptığını, 26/06/2013 tarihli çalışan değerlendirme kurulunca yapılan toplantı ile bu durum değerlendirilmiş ve davacıya bir gelişim planı hazırlanmasına karar verildiğini, davacı tarafından verilen savunmalar doğrultusunda çalışan değerlendirme kurulu tarafından 30/07/2013 tarihli toplantıda 26/06/2013 çalışma değerlendirme kurulu kararındaki gelişim planına davacının uyum gösteremeyeceğini kabul etmesi nedeniyle iş akdinin feshi kararı verildiği,

yapılan uyarılara performans iyileştirme planlarına, yapılan görev değişikliklerine rağmen, davacının performansında bir gelişme olmaması üzerine, 05/08/2013 tarihli yazılı ihtarname ile davacıya iş akdinin İş Kanunun 17. Maddesi gereğince tüm hakları ödenmek suretiyle fesh edildiğinin bildirildiğini, davacının iş akdinin feshi geçerli bir prosedür uygulanmak suretiyle ve feshin son çare olarak başvurulması ilkesine uygun olarak feshedildiğini, davacının işe başlamadan önce imza ettiği, 15/12/2008 tarihli sorumluluk belgesinde...

Türkiye Çalışma İlkeleri ve Davranış Kurallarını okuduğunu ve bu kurallara uygun olarak davranacağını kabul ettiğini, davalı şirketin çalışma ilkeleri ve performans değerlendirmeleri,...

Global Politikalarına ve yerel hukuka uygun olarak hazırlanmış, tüm personelin bilgisi dahilinde ve uyma yükümlülüğünde bulunan ana prensiplerden oluşmakta olduğunu, şirket içerisinde keyfi eylem ve işlemler yerine tamamen şeffaf ve ölçülebilir, değerlendirilebilir bir yapı bulunduğunu, davacının devam eden performans düşüklüğü ile ilgili olarak davacının yöneticileri tarafından performans dialog planları hazırlandığını ve buna göre davacının performansının gelişimi için çaba gösterildiğini,

buna rağmen davacının performansında bir gelişme olmadığı gibi devam eden savunma taleplerinden ve davacının vermiş olduğu savunmalardan daha kötüye bir gidiş söz konusu olduğunu, bu devam eden süreçte performans iyileştirme planları ve davacıya verilen eğitimlere rağmen bir gelişme olmaması üzerine davacının yöneticileri tarafından davacının çalıştığı dönem sürecindeki performansı ve yöneticileri tarafından belirtilen iş akdinin feshi talebinin nedenleri sayılmış ve ilgili belgelerin çalışan değerlendirme komitesine gönderildiğinin, davalı şirket politikaları ve feshin son çare olması ilkesi gereğince,

davalı tarafından davacıya savunması için birden fazla şans verildiğini, iş akdinin feshinin önüne geçmek adına her türlü çabanın gösterildiğini, bu amaçla davacının görev yerinin değiştirildiğini, kendisine bu konularda eğitim verildiğini, fakat bu çabalardan sonuç alınamaması üzerine davacının iş akdinin feshi yoluna gitmekten başka çare kalmadığını, davalı şirket prensipleri gereğince davacının iş akdinin devamında beklenen faydanın sağlanamayacağının anlaşılması üzerine davacının iş akdinin sona erdirildiğini,

davalı firmanın önceliğinin her zaman kaliteli hizmet anlayışını devam ettirmek amacıyla yetiştirmiş olduğu elemanları ile devamlılığı sağlamak ve müşteri memnuniyetini devam ettirmek olduğunu, bu gerekçeler ve feshin son çare olması ilkesi gereğince davacıya savunmasını yapması için başvurulmuş olmasına rağmen davacı tarafından tatmin edici bir savunma sunulamadığını, kaliteli hizmet anlayışını devam ettirebilmek için davacının iş akdinin feshedildiğini, bu nedenlerle davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davalı işverence feshin geçerli sebebe dayandığı ispatlanmadığından, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olup, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; söz konusu tazminatın belirtilen sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Anılan maddeye göre feshin sendikal sebebe dayanması halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre söz konusu tazminatın davacının 4 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine karar verilmesi hatalıdır. Fesih sebebine ve davacının çalışma süresine göre davacının 5 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.