Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/31120 K.2015/606

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde çalışırken 19/12/2013 tarihinde davalı işveren tarafından çağrılarak önüne istifa dilekçesi örneği ile birlikte bir sözleşme sunulduğunu ve sözleşmeyi imzalaması durumunda kendisine kıdem ve ihbar tazminatı yanı- sıra ek olarak 4 aylık brüt ücreti tutarında ayrılma tazminatı ödeneceğinin belirtildiğini, müvekkilinin mecbur kaldığından tüm yasal, sosyal ve yan hakları saklı kalmak kaydı şerhi düşerek bu sözleşmeyi imzaladığını, müvekkilinin iş akdinin feshinden hemen sonra aynı pozisyona yeni bir kişinin işe alındığını, müvekkilinin iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinin davacının istifa iradesine karşılık müvekkili banka ile karşılıklı mutabakata varması sonucu sona erdiğini, davanın mutabakata aykırı olarak açıldığını, davacının sözleşme akdederken iradesinin fesada uğramadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, 01/03/2013 tarihinde terfi ederek yönetici pozisyonuna getirilip ücretinde yüksek oranda zam yapılıp kendisine araç, yakıt, telefon ve telefon hattı tahsisi gibi sosyal haklar tanınmış bir işçinin iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesini istemesinde makul bir yararı bulunmadığı, kaldıki kıdemine göre davacıya ödenmesi gereken miktarın 9 aylık ücret tutarında olması gerektiği, davacı işçinin, birim yöneticisi tarafından toplantıya davet edildiği ve sonrasında davacının çalışma arkadaşları ile vedalaştığı, davacıda iş akdini fesih iradesinin bulunmadığı,

işverenin ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullandığı, kaldı ki şahsi dilekçe ve ikâle sözleşmesinde davacının, ''tüm yasal haklarını saklı tuttuğunu'' bildirdiği, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinin kabulünün mümkün olmadığı, iş sözleşmesinin davalı işverence tek taraflı olarak feshedildiği, fesih için haklı veya geçerli bir nedenin varlığı da ileri sürülüp kanıtlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından mı sona erdirildiği yoksa tarafların karşılıklı anlaşmasıyla mı sonlandırıldığı noktasındadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda taraflarca imzalanan 19.12.2013 tarihli “Karşılıklı Mutabakata Dayalı Ayrılma Sözleşmesi” başlıklı belgede, tarafların karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, iş sözleşmesinin sona ermesine karşılık davacıya kıdem ve ihbar tazminatı hariç 4 aylık ücretine karşılık 39.200,00 TL brüt ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Söz konusu belgenin davacının iradesinin fesada uğratılarak alındığı hususu ispatlanmamıştır. Buna göre davacının bozma sözleşmesi yapmasında makul yararının karşılandığının kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.