Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/35703 K.2014/40356

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 09/07/2001- 06/05/2009 tarihleri arasında çalıştığını, hiç bir haklı sebep olmadığı halde 06/05/2009 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, davalının ileri sürdüğü fesih gerçeksinin haklı ve yerin olmadığını, ani fesih sırasında davacının yasal haklarını istediğini, ancak işveren tarafından yasal haklarının ödenmediğini, davacının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne başvurduğunu iş yerinde yapılan incelemede müvekkilinin haklı olduğunun tespit edildiğini işverene tebliğ edildiğini, ancak yine de müvekkiline haklarının ödenmediğini,

müvekkilinin hak ve alacaklarının tam miktarı bilirkişi incelemesiyle netleşeceğinden fazlaya ilişkin haklarının ileride faizleriyle birlikte talep haklarını saklı tuttuklarını,belirterek şimdilik 500,00 TL ihbar tazminatı , 2.000 TL kıdem tazminatı olmak üzere 2.500,00 TL alacaklarının fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduatına uygulanan faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının talep ettiği tazminatların haklı olmadığını, iş akdinin haklı ve geçerli hukuki sebeplere istinaden fesholduğunu, iş yerinde çalışmasını düzenli bir şekilde sürdürürken özel sorunlarını işine yansıtarak işini aksattığını ve ihmal ettiğini, sık sık mazeret izinleri ve raporlarıyla işi iyiden iyiye savsakladığını, bu durumu sorgulayan işverene özel nedenler ileri sürerek tazminatlarını talep edip işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, davalı işveren,

davacının bu taleplerinin kabul etmediğini eskisi gibi işine devam etmesini söylediğini ancak mutlaka da ayrılmak istiyorsa istifasını vererek işten ayrılmasının gerektiğini önerdiğini, bunun üzerine davacının işe yeniden döndüğünü, eski çalışma düzeninin yerine işi aksatıp yavaşlatan bir çalışma hayatı sürdürdüğünü sık sık mazeret izinleri ve üst üste uydurma bahanelerle doktora sevki ile istirahatlı raporlar almak suretiyle işini tamamen aksattığını, bu sebeplerden dolayı iş akdinin haklı nedenlerden dolayı feshedildiği,

davacının bu şekilde olumsuz davranışlarda bulunmasının asıl sebebinin daha önce talep ettiği tazminatlarının alabilmek düşüncesiyle istifa etmek yerine işveren davalıyı feshe zorlayarak iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmesini sağlayıp konuyu yasal yollara taşımayı amaçladığını davacının iş akdinin feshedilmesinin haklı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemenin bozmadan önce yapılan yargılama sonunda verilen 14/09/2011 tarih ve 2010/417 Esas 2011/736 Karar sayılı ilamı ile, davanın kabulü ile 10.558,00 TL kıdem tazminatının ve 2.522,00 TL ihbar tazminatının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmiş, kararın temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 08/05/2014 tarih ve 2014/12442 Esas 2014/15053 Karar sayılı ilamı ile "Mahkemece, davalı tarafından yapılan feshin haksız olduğu, bu durumun Bölge Çalışma Müdürlüğü’nün raporundan anlaşıldığı, tutulan tutanakların her zaman düzenlenmesinin mümkün olduğu ve başkaca delil sunulmadığı,

feshin haksız olduğu gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise de mahkemenin ulaştığı sonuç, dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı tarafından dosyaya sunulan savunma istekli 29/04/2009 tarihli devamsızlığa ilişkin yazının arkasında O.. Ç.. adına yazılı ve imzalanmış el yazılı bir savunma olduğu görülmüştür.

Mahkemece içeriği itibari ile davacının 21-22-24 Nisan 2009 tarihlerinde devamsızlığının ikrarını içeren el yazılı savunması kendisinden sorularak devamsızlık olgusunun değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile feshin haksız olduğunun kabulü hatalıdır.

Ayrıca devamsızlık ve buna bağlı fesih olgusu değerlendirilirken temadi olan devamsızlık karşısında hak düşürücü sürenin işlemeyeceği gözden kaçırılmamalıdır" gerekçesi ile mahkeme hükmünün bozulmasına karar verilmiş ve dosya mahkemeye gönderilmiştir.

Bozma ilamından sonra mahkemece toplanan kanıtlara dayanılarak, “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma ilamına uyularak davacının yazılı olarak işyerine vermiş olduğu savunmayı mahkememizde yapılan isticvapta da ikrar etmesiyle işe devamsızlığı kesinleşen davacının sözleşmesini feshetmek için işyeri açısından 4857 sayılı iş kanunu 25-2/g maddesi uyarında haklı fesih gerekçesi doğmuş ise de aynı kanunun 26. Maddesi uyarınca bu hak 6 iş günü içerisinde kullanılmalıdır.

Davacının sözleşmesi 06.05.2009 tarihinde feshedilmiş olup davacının sözleşmenin feshine gerekçe olan devamsızlığı olan günlerin sonuncusu 24.04.2009 tarihidir. Bu durumda sözleşmenin feshi ile temadi eden devamsızlığın son günü arasında sekiz iş günü geçmiş olup sözleşme 26. Maddeye göre zamanında feshedilmediği için yapılan fesih gerekçesi yerinde bulunmamıştır.

Dosya üzerinde yapılan incelemede feshe başka bir gerekçe sunulmadığı görüldüğünden” davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

Somut olayda, mahkemece hükmüne uyulan bozma kararı üzerine yapılan araştırma sonucunda; davacının işe devamsızlığının kesinleştiğinin kabul edilerek 6 iş günlük hak düşürücü süre geçtiğinden bahisle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edilmişse de, hükmüne uyulan bozma ilamında da belirtildiği üzere temadi eden devamsızlık halinde hak düşürücü sürenin gözetilmeyeceği düşünülmeden davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

F) Sonuç: