Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/37727 K.2016/8506

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı ...de 09/07/2007 tarihinde asgari ücret karşılığında çalışmaya başladığını ve sözleşmesinin dayanaksız ve tek taraflı olarak feshedildiğini, toplam çalışma süresinin 2 yıl 10 ay 22 gün olduğunu, davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödenmediğini, 2008-2009 döneminde ...'un 2. ligde şampiyon olup ...lige çıktığını ve sözleşme gereği ödenmesi gereken şampiyonluk primi alacağının ödenmediğini, iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen davacının söz konusu alacakların ödenmesi için davalı işyerine ihtar çekildiğini, çekilen ihtara rağmen alacakların ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ve şampiyonluk prim alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının davalı şirkete Türkiye Futbol Fedarasyonu tarafından 17/08/2009 tarihinde tasdik edilen 13/08/2009 başlangıç tarihli Teknik Adam Sözleşmesi ile görev yapmaya başladığını, bu tip sözleşmelerin her sene 01 Ağustos-31 Mayıs tarihlerini kapsayacak şekilde profesyonel takımı bulunan futbol klüpleri ile profesyonel teknik adamları arasında yapıldığını ve sözleşmeyle çalışan kişilerin lisanslarının görev yaptıkları futbol kulübünün bağlı bulunduğu ...'nun yetkili bölgesi tarafından verildiğini, davacının Teknik Adam Sözleşmesinin 31/05/2010 tarihinde sözleşmenin hukuki niteliği gereği otomatik olarak kendiliğinden sona erdiğini,

yenilenme iradesini açıklayan yeni bir sözleşme akdedilmediğini, bu sebeple Teknik Adam Sözleşmesinin haksız ve tek taraflı feshinden bahsedilemeyeceğini, bu nedenle İş Kanunu ve iş hukuku prensipleri gereğince davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatı alacağı doğmayacağını, davacı çalışmalarının karşılığını oluşturan 3.000.00 TL nin ödendiği, taraflar arasında akdedilen Teknik Adam Sözleşmesi ile davacıya ödenmesi gereken Şampiyonluk prim alacağından bahsedilmediğini, 2008-2009 şampiyonluk döneminde davalı kasasına resmi bir ödemede yapılmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı şirkette kaleci antrenörü olarak çalıştığı, doğrudan aktif spor yapmayan sporcuyu aktif spor yapması için hazırlayan antrenörün İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edildiği, 2007-2010 arasında kesintisiz olarak 2 yıl 10 ay 22 gün süre ile çalıştığı, ücret bodrolarından davacının asgari ücret karşılığı çalıştığının anlaşıldığı, davacının çalıştığı sürelere ilişkin olarak dosyada mevcut Teknik Adam Sözleşmesinden 2008-2009 dönemine ait sözleşmeden doğan şampiyonluk prim alacağı hakkının doğduğu,

davalı taraf davacının çıkışını sözleşme süresinin bitimi olarak değil istifa olarak bildirmiş ancak iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiğine dair dosyaya belge sunmamış olduğundan davacının çalışma süresi ve aylık asgari ücret nazara alınarak davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve şampiyonluk prim alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının şampiyonluk primine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının talebi doğrultusunda şampiyonluk primine karar verilmiş ise de, taraflar arasında akdedilen sözleşmede şampiyonluk priminin ödeneceğine dair açık bir hüküm bulunmadığı gibi işyeri uygulaması da yoktur. Bu nedenle davacının şampiyonluk prim alacağı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: