Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/489 K.2014/13452

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı şirketin yurt dışı işyerinde çalışan davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı tarafından feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, husumet itirazında bulunarak, davacının müvekkili şirketin hissedarı olduğu ve KKTC sınırları dahilinde faaliyet gösterin ve farklı bir tüzel kişili olan T.Alkollü İçki ve Şarap Endüstrisi Ltd Şti nin bir çalışanı olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, taraflar arasında bulunan hizmet akdinin 19/08/2009 itibari ile tasfiye edildiği, davacıya tüm haklarının ödendiği ve davacının 20/08/2009 tarihli yazılı hizmet sözleşmesi gereğince KKTC varlığını sürdüren şirket işverenliğinde çalıştığı, daha önce davalı şirket işverenliğinde çalışmış olsa bile hizmet sözleşmesinin tasfiye edildiği, Kıbrıs’ta varlığını sürdüren şirket işverenliğinde geçen hizmet akdinin önceki akdin devamı niteliğinde görülmesi mümkün olmadığı gibi davalı şirket ile dava dışı Kıbrıs şirketinin birlikte işverenliğinin söz konusu olduğu gibi bir iddianın ileri sürülmediği ve ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Öncelikle usule yönelik değerlendirme yapıldığında, davalının taraf sıfatı bulunmamakta ise davanın esastan değil, 6100 sayılı HMK.’un 114/d ve 115 maddeleri uyarınca dava şartı yokluğu nedeni ile usulden reddine karar verilmesi gerekirdi.

İşin esasına gelince ise, 5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Dosya içeriğine göre davalıya ait Türkiye işyerinde çalışmakta iken bu işyerinde ayrılan davacı ertesi gün davalının ortak olduğu ve organik bağ içinde bulunduğu Kıbrıs Türk Cumhuriyetinde kurulu bulunan şirket işyerinde işe başlamıştır. Davacı ile imzalanan iş sözleşmesinde genel müdür yardımcısı olduğu belirtilmiştir.

Davacı bu işyerinde çalışırken davranışlarından dolayı savunmasının davalı tarafından alındığı ve savunma üzerine disiplin cezasının davalı tarafından verildiği, iş sözleşmesinin de davalı tarafından feshedildiği, her ne kadar davacı kayıt üzerinde Kıbrıs Türk Cumhuriyeti yasalarına göre kurulan şirket işçisi ise de asıl işverenin organik bağ içinde olan davalı olduğu ve husumetin doğru yöneltildiği anlaşılmaktadır.

Bu nedenle mahkemenin bu yöndeki gerekçe ve değerlendirilmesine katılınmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardım­cıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yar­dımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz.

Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

Somut uyuşmazlıkta dava asıl işverene yöneltildiğinden, ispat yükü ve yararlanma koşulları yönünden gerekli araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır.