Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/7052 K.2014/19564

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin güvenlik görevlisi olarak davalı şirkette çalışmakta iken iş akdinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili; davacının iddiasının aksine 18.08.2012 tarihinde bir feshin söz konusu olmadığını, davacının bu tarihte yeni görev yerinde işe başlaması gerekirken işe gitmediğini ve hakkında devamsızlık tutanakları tutularak varsa mazeretini bildirmesi için ihtarname gönderildiğini ancak davacının herhangi bir mazeret bildirmediğini ve iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece; davacıya, 17.08.2012 tarihinde görev yeri değişikliğine dair bildirim yapılmak istendiği, ancak davacının imzadan imtina ederek imzalamadığı savunulmuş ise de, bu bildirimin resmi noter kanalıyla da yapılabileceği gibi böyle bir yol izlenmediği, tutulan tutanağın geriye dönük tutulmuş olabileceği de göz önünde alındığında davacının iş akdinin haksız şekilde feshedildiği kabul edilerek, davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Ç)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

D)Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir." Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla. Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise. işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren. Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Somut olayda, davacı iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı ise 18.08.2012 tarihinde yeni görev yerinde işe başlaması gerektiğinin davacıya 17.08.2012 tarihinde yazılı olarak tebliğ edilmek istendiğini, davacının ise imzadan imtina etmesi üzerine durumun tutanağa bağlandığını, davacının yeni görev yerinde belirtilen tarihte işe başlamayarak devamsızlık yaptığını ve hakkında devamsızlık tutanakları tutulduğunu daha sonra davacıya ihtarname gönderilerek devamsızlık yaptığı günlere ilişkin mazereti varsa bildirmesinin istendiğini, davacının herhangi bir mazeret bildirmemesi üzerine ise iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, görev yeri değişikliğine ilişkin bildirimin davacı tarafından imzalanmadığı savunulmuş ve bu hususta tutanak ibraz edilmiş ise de, söz konusu bildirimin noter aracılığı ile yapılmadığı ve tutanağın geriye yönelik olarak tutulmuş olabileceği gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Davacı; 31.08.2012 tarihli cevabi ihtarnamesinde, devamsızlık yaptığı iddia edilen tarihlerde eski görev yerinde olduğunu belirtmekte olup, görev yeri değişikliğinin esaslı değişiklik olup olmadığı, davacının yeni görev yerine gitmediği savunulan günlerde eski görev yerinde çalışmasına devam edip etmediği hususları araştırılıp, fesih olgusunun buna göre değerlendirilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.