Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/7932 K.2014/21405

Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini iddia ederek, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili; Memorial Ataşehir Hastanesi'nde temizlik personeli olarak çalışan davacının başka bir çalışan ile ilişki yaşadığı yönündeki dedikoduların çalışma ortamını olumsuz etkilemesi nedeni ile davacının iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II kapsamında haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, haklı feshin şartları oluşmasa da davacıya olan güvenin sarsıldığı, davacıdan kaynaklanan davranışların iş akışını ve çalışma ortamını olumsuz etkilediği gerekçesi ile feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmiştir.

Ç)Temyiz:

Karar süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.

D)Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu’nun 25’nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

Somut olayda; davacının iş yerindeki başka bir çalışan ile ilişki yaşadığı yönündeki dedikoduların iş yerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği bu nedenle davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği savunulmuştur. Mahkemece, haklı feshin şartları oluşmasa da davacıya olan güvenin sarsıldığı, davacıdan kaynaklanan davranışların iş akışını ve çalışma ortamını olumsuz etkilediği gerekçesi ile feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmiştir.

İşçinin iş akdinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedilebilmesi için söz konusu davranışlarının ve haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte iş yerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen nitelikte olması gerekmektedir. Davacının davranışlarının iş yerindeki işleyişi ve düzeni bozduğu somut verilerle ispatlanamamıştır. Bu nedenle, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, davanın reddine hükmedilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.