Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/9939 K.2014/14425

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı bankanın bir şubesinde müdür olan davacının iş sözleşmesinin yapılan teftiş sonrası bir personelin zimmetine para geçirmesinin tespit edilmesi sonucu haksız feshedildiğini iddia ederek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin teftiş raporu ve disiplin kurulu kararı ile “yönetim ve denetim görevini yapmayarak yolsuzluk yapılmasına elverişli ortam sağlamak, banka zararına sebebiyet vermek” eylemleri nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece hukukçu bilirkişi raporuna davacının iş sözleşmesine dayanarak haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedenle feshedildiği gerekçesi ile verilen ret kararın taraf vekilleri tarafından temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.04.2013 gün ve 2013/663 Esas, 2013/6113 Karar sayılı kararı ile “fesih bildirimine konu işlemler bankacılık mevzuatını ilgilendiren hususlar olmasına rağmen mahkemece, bu alanda uzmanlığının bulunup bulunmadığı anlaşılamayan iş hukuku ve sosyal güvenlik uzmanı tek bir bilirkişiden alınan raporla yetinilerek hüküm kurulmasının hatalı olduğu,

bankacılık alanında uzman kişi/kişilerden oluşacak bilirkişi/bilirkişiler aracılığı ile inceleme yaptırılarak davacıya isnat edilen eylemlerin gerçekten bankacılık mevzuatına aykırı işlemler olup olmadığı belirlenerek sonucuna göre feshin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı tereddütsüz belirlendikten sonra sonuca gidilmesi gerektiği” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda bu kez müfettiş olan tek bir bilirkişiden rapor alınarak ve bu rapor itibar edilerek, davacının doğrudan bankayı zarara sokan bir eylem yapmadığı geçmiş yıllarda başarılı çalışmaları nedeni ile ödül ve terfilerinin bulunduğu başka bir personelin hatalı işlerinden dolayı yeterli denetimi sağlayamadığı gerekçesi ile iş akdinin feshedilmesinin çok ağır bir sonuç olduğu bu durumda eylemine uyabilecek başka disiplin cezaları var iken fesih gibi ağır bir yaptırım ile cezalandırılmasının eyleme uygun olmadığı ihtilafa konu olayların diğer bir personel tarafından gerçekleştirildiği,

davacının amir sıfatı ile sorumlu tutulduğu, ayrıca davacıya böyle bir durumda dahi işyerinde çalışabileceği başka uygun işler teklif edilmesinin mümkün olduğu belirtilen nedenlerle yapılan feshin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

Davacının iş sözleşmesinin devamını çekilmez hale getiren kusurlu ve ihmali davranışlarının tespiti halinde, işyerinde olumsuzluklara yol açan bu davranışı nedeni ile başka bir işyerinde veya başka bir görevde değerlendirilmesi işveren açısından beklenmemelidir. Kısaca feshin son çare olması ilkesi davranış nedeni ile fesihte değil, yeterlilik veya işletme gerekleri ile fesihte aranmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacının müdür olarak çalıştığı davalı bankanın şubesinde yapılan teftiş sonrası bir takım bankacılık mevzuatına ve davalı bankanın iç düzenlemelerine aykırılık saptanmış ve davacının denetimi altındaki bir personelin zimmet olayını gerçekleştirdiği saptanmış ve bu nedenle davacının savunması alınmıştır.

Mahkemece bozma sonrası hükme esas alınan bilirkişi raporunda, teftişe konu edilen ve davacıdan diyecekleri sorulan işlemleri tek tek irdelenmemiş, bankacılık mevzuatı ve bankanın kendi uygulamalarına ne şekilde aykırı olduğu açıklanmamış, genel bir bakışla ele alınmıştır.

Olayın uzmanlığı gerektirdiği, teftiş raporunda saptanan ve usulsüz olduğu belirtilen, keza davacıya diyecekleri sorulan, davacının da cevap verdiği bankacılık işlemlerinin tek tek irdelenerek, bankacılık mevzuatı ve bankanın kendi uygulamaları açısından incelenmesi ve açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

Bu nedenle aralarında biri hukukçu ikisi bankacı olmak üzere bir bilirkişi heyetine dosya tevdi edilerek, feshe konu edilen, teftiş raporunda belirtilen ve davacının şube müdürü olarak görev tanımı ve denetimi kapsamında bulunan işlemleri bankacılık mevzuatı ve banka uygulamaları kapsamında değerlendirilerek, davacının usulsüz işlemleri olup olmadığı, denetim görevini ihmal edip etmediği, bankanın güvenini kötüye kullanıp kullanmadığı, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları olup olmadığı, kısaca feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile bozma gerekleri yerine getirilmeden hatalı gerekçe ile davanın kabulü isabetsizdir.