Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/9953 K.2015/23550

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30.06.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat ............. ile karşı taraf adına Avukat ...... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 16.02.2004-27.04.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde önce tır şoförü daha sonra ise idari personel olarak çalıştığını, işverenin zorlamasıyla istifa etmek zorunda kaldığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, genel tatillerde çalıştığını, idari personel olarak çalıştığı dönemde fazla çalışma yaptığını, hafta tatillerinde çalıştığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, fazla çalışmanın söz konusu olmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalının zorlamasıyla istifa dilekçesi alındığından iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği, fazla çalışma ve genel tatil çalışması yaptığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davalı taraf temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda davacı 27.04.2012 tarihli istifa dilekçesinde iş sözleşmesinin özel nedenlerle feshettiği açıkça beyan etmiştir. Bu fesihten sonra ise 03.05.2012 tarihinde işverene gönderdiği ihtarnamesinde iş sözleşmesini özel nedenlerle sona erdirdiğini, akabinde yaş koşulu dışında emekliliğe hak kazandığını belirterek kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir.

Davacı tarafından verilen istifa dilekçesinde ve gönderilen 03.05.2012 tarihli ihtarnamede iş sözleşmesinin özel nedenlerle sona erdiğini açıkça belirtmiştir. Bu dilekçesinin baskı sonucu alındığını veya istifa iradesinin olmadığını, iradesinin fesada uğratıldığını da kanıtlamış değildir. İş sözleşmesinin haklı neden olmadan fesheden davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaz. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.

3-Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı, bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaya göre genel tatil alacağı yönünden davasını ıslah etmiştir. Davalı işveren, ıslaha karşı süresinde verdiği yazılı itiraz dilekçesinde zamanaşımı definde bulunmuştur. Hem mülga 818 sayılı Borçlar Kanunun 126/3, hem de 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunun 147/1 maddesine göre işçi ücretlerine ilişkin davalar 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Genel tatil alacağı bu tür alacaklardandır.

Bu nedenle ıslahla talep edilen genel tatil alacağının ıslah tarihinden geriye doğru 5 yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde talep edilen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğramıştır.

Gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle puantaj kaydı ibraz edilen 19.07.2010-27.04.2012 dönemi için puantaj kaydına göre öncesi dönem için ise tanık beyanları dikkate alınarak davalı lehine oluşan usulü kazanılmış haklarda nazara alınmak suretiyle davacının genel tatil alacağı hakkında yeniden bir karar verilmelidir.

4- 6100 sayılı HMK.’un 25/1 maddesi uyarınca “Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz”. Aynı kanunun devamındaki 26/1 maddesine göre de “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez

Davacı dava dilekçesinde açıkça idari personel olarak çalıştığı 01.02.2010-27.04.2012 dönemi için fazla çalışma alacağı talebinde bulunmasına karşın mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davaya karşı yapılan zamanaşımı savunması nazara alınarak şoför olarak çalıştığı dönemde dikkate alınarak fazla çalışma hesaplaması yapılması hatalıdır.

Ayrıca davalı işveren tarafından 19.07.2010-27.04.2012 dönemine ilişkin kartlı puantaj kayıtları ibraz edilmiştir. Mahkemece bu dönem için kartlı puantaj kayıtları nazara alınmadan tanık beyanlarına göre fazla çalışma alacağı hesaplaması hatalıdır. Mahkemece gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının talebi dikkate alınarak 01.02.2010-27.04.2012 dönemi için puantaj kaydı bulunan dönemler de puantaj kaydına göre puantaj kaydı bulunmayan dönem yönünden ise tanık beyanlarına göre davalı lehine oluşan usulü kazanılmış haklarda dikkate alınarak davacının fazla çalışma alacağı huşusunda yeniden bir karar verilmelidir.

F) Sonuç: