Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/10659 K.2015/18247

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın fesih edildiğini iddia ederek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı şirketin dava dışı başka bir şirket ile birleşmesi neticesinde davacının pozisyonuna ihtiyaç kalmadığını ve iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının pozisyonuna olan ihtiyacın neye binaen ortadan kalktığı ve neden davacının tercih edildiği, kusuru var ise savunmasının neden alınmadığı sorularına cevap bulunamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davalı şirketin dava dışı başka bir şirket ile birleşmesi neticesinde işyerinde davalı işçi tarafından yapılan işin ortadan kalkması ve organizasyonel değişim sebebiyle işgücü fazlasının ortaya çıkması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiği görülmüştür.

Feshe yol açan organizasyonel değişikliğin bir takım yapısal değişiklikleri zorunlu hale getirmesi, iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda işgücü fazlasının ortaya çıkması gerekir. İşveren, işletmesini en verimli, rekabet edilebilir ve etkin üretim tarzı sağlayacak şekilde organize etmek yetkisine sahiptir.

Bir ekonomik güçlük olmasa da, işveren daha verimli çalışmak, rekabet gücünü artırmak amacıyla işletmesini yeniden yapılandırmak isteyebilir. İşletme gerekleri ile fesih ölçütü, mutlaka zarar eden bir işletmenin varlığını zorunlu kılmaz. Rasyonel bir işletmecilik gereği işgücü fazlalığı ortaya çıkmış, bazı işçilerin işten çıkarılmasını zorunlu hale getirmiş olabilir. Bu karar uygulanmaya konmuş olmalı, bu yönde girişimlerde bulunulmalıdır.

Dava konusu olayda, davacının görev tanımı dosya içinde bulunmadığı gibi davacının pozisyonuna ihtiyaç bulunup bulunmadığı, fesihten önceki ve sonraki son 6 aylık dönem içinde davacının pozisyonuna yeni işçi alınıp alınmadığı hususları araştırılmadan eksik inceleme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.