Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/11374 K.2015/18444

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, gerçeği yansıtmayan ithamlar ile iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, 27.01.2014 tarihinde Şirketlerinin ...

Mağazasının soyunma kabininde bayan bir müşteri iç çamaşırı denerken davacı haber vermeksizin kabin perdesini açıp içeri girdiğini ve akabinde de müşteri ile sözlü olarak atışmaya devam ettiğini, her ne kadar savunmasında hadisenin kaza sonucunda yaşandığını, kabinin kontrol amacıyla içeri girdiğini ve müşteriyi görür görmez özür dileyerek dışarı çıktığını belirtmiş ise de diğer çalışanların ifadesinden ve kamera kayıtlarından davacının anılan müşteriye önce kabin numarası verdiğini, numara verdikten takriben 30 saniye sonra kabine girdiğinin anlaşılması ile olayın esasen kaza olmadığının belirlendiğini,

bu olay hakkında müşterinin sözlü ve yazılı olarak şikayette bulunduğunu, sosyal medyada başına gelen hadiseyi anlatarak Şirketin mağazasında “sapıkların çalıştığını” ilan etmesiyle Şirketin prestijinin sarsıldığı, nitekim davacı hakkında benzer bir şikâyetin evvelce 27.06.2013 tarihinde de olduğunu, davacının 26.06.2013 tarihinde LCW mağazasının kabininde bir başka bayan ile birlikte uygunsuz hareketle içine girdiğinin adıgeçen mağaza yetkililerince Şirketlerine bildirildiğini, bu hadise nedeniyle de evvelce uyarıldığını,

davacının söz konusu ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiği savunularak davanın reddi talep edilmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, davacının işyerinde yaklaşık 2,5 yıl satış danışmanı olarak çalıştığı, bu süre içerisinde de feshe dayanak teşkil eden eylemin daha önce de yaşandığı yönünde bir iddia olmadığı gibi buna ilişkin herhangi bir uyarı veya ihtar bulunmadığı, davacının iddia edilen eylemi çalıştığı süre içerisinde ilk defa gerçekleştirdiği, bu eylemi kasıtlı olarak yaptığının davalı işveren tarafından ispatlanamadığı, bir anlık dalgınlık sonucu eylemin gerçekleştirildiği, yapılan eylem ile verilen cezanın orantılı olmadığı, zira haklı fesih gerektiren durumların kanunda sınırlı olarak sayıldığı,

işçinin tazminatsız olarak sözleşmesinin feshedilmesi sebebi ile haklı nedenle yapılan fesihlerin ciddi eylemler olması ve bu eylemlerde devamlılık arz etmesi gerektiği, davacının çalıştığı süre içerisinde bir anlık dalgınlık ile gerçekleştirdiği bu eylemi sebebi ile fesihten önce uyarı cezası veya yer değiştirme cezası gibi cezalar uygulanması gerekirken feshin son çare olma ilkesine aykırı hareket edilerek ve en ağır şekilde sonuç doğuran haklı fesih yolunun seçilmesinin yerinde olmadığı, eylem ve ceza arasında orantılılık bulunmadığından ve yapılan feshin hakkaniyete uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde işveren açısında haklı fesih nedenleri belirtilmiştir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında sayılan bu haller arasında “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması(b bendi), doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması(e bendi) sayılmıştır.

Dosya içeriğine göre; davacı, davalı Şirketin mağazasında 25.10.2011 tarihinden itibaren satış danışmanı olarak çalışmış olup, 27.01.2014 tarihinde mağazanın soyunma kabinin de iç çamaşırı deneyen bayan bir müşteri var iken haber vermeksizin kabin perdesini açma davranışında bulunmuş, müşterinin şikayeti üzerine savunması alınarak iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir.

Davacı feshe konu eylem hakkındaki savunmasında kabinde ayak göremeyince perdesini açtığını, art niyetinin bulunmadığı açıklamasında bulunulmuş ise de, bu açıklama dosya içeriğine göre samimi ve inandırıcılıktan uzaktır. Davacı, müşterinin mahremine yönelik davranışta bulunmuştur. Davacının pozisyonu, işyerinin niteliği, feshe konu olay ve sonuçları birlikte ele alındığında fesih müeyyidesinin ölçülülük ilkesine aykırı olduğundan bahsetmenin yerinde olmayacağı da açıktır.

Davacının davranışının ölçülülük ilkesi ile açıklanmayacağı gibi davranışa dayalı fesihlerde iş ilişkisinin sürdürülmesinin olanaksız olması karşısında feshe son çare olarak başvurulması gerektiği yönündeki gerekçe de isabetli olmayacaktır. Dosyaya ibraz edilen savunma, müşteri maili, tutanaklar ve kamera kayıtlarından işveren feshinin haklı nedenle yapıldığı ispatlanmış olup, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde ve hatalı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.