Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/12134 K.2016/12587

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işveren nezdinde 12/04/2002-09/04/2013 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, davacının iş yerinde 08.30-21.00 saatleri arasında yaz aylarında ise akşam saat 21.30'a kadar çalıştığını, bunun haricinde her ay en az 3 gün envanter sayımı nedeniyle sabah saat 07.30'da mesaiye başladığını, ayrıca ayda en az 3 pazar günü 09.00-21.00 saatleri arasında çalıştığını, fazla mesai ve hafta tatillerindeki çalışmalarına ilişkin ücret alacaklarının ödenmediğini, yine resmi bayramlarda davalı işyerinin açık olması nedeniyle bu günlerde de çalışmak zorunda kaldığını,

dini bayramlarda ise Ramazan bayramının ilk günü ile Kurban bayramının birinci ve ikinci günü hariç olmak üzere diğer günlerde çalıştığını, ancak bu çalışmalarının karşılığı ücret alacaklarının da ödenmediğini iddia ederek fazla çalışma çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı iş yerinde fazla mesai yapmadığını, hafta tatili ve ulusal bayram dini bayram alacağının bulunmadığını, ayrıca kabul anlamına gelmemek kaydıyla davacının taleplerinin 5 yıllık zaman aşımına uğradığını, davacının davalı işveren nezdinde ilk olarak 07/09/2000-01/08/2011 tarihleri arasında çalıştığını ve askerlik nedeniyle iş yerinden ayrıldığını, daha sonra ikinci çalışma döneminde ise 06/03/2013-09/04/2013 tarihleri arasında çalıştığını ve son aylık brüt ücretinin 8.339,00 TL olduğunu, en son pazarlama müdürü olarak üst düzey yönetci konumunda çalıştığını, görevi itibariyle mağazaların işletilmesi,

ziyareti, onarımı, dekorasyonu, personel alıp çıkarma yetkisi dahil, amiri konumundaki personellerin izin sürelerini ayarlamak konusunda gerek mali gerekse işletmesel pek çok konuda geniş yetki ve görevlerinin bulunduğunu, çalışma saat ve günleri konusunda herhangi bir kısıtlama ve düzenleme bulunmadığını, çalışma düzenini dilediği gibi ayarlama yetkisine sahip olduğunu, çalışma gün ve saatlerini gösteren puantaj kayıtlarının bulunmadığını, davacının görev tanımını, aldığı son derece yüksek maaş ve kendisine verilen geniş yetki nazara alındığında fazla çalışma yapmış olmayacağının çok açık olduğunu,

fazla mesai alacağına yönelik iddiaların reddinin gerektiğini, kendi çalışma programı içerisinde uygun gördüğü zamanlarda hafta tatillerini kullandığını, bu itibarla hafta tatili alacağının olduğuna ilişkin taleplerinin reddi gerektiğini, davacının üst düzey yönetici konumunda çalıştığından ve çalışma düzenini kendisi ayarladığından işe gelip gelmeme konusunda herhangi bir düzenleme bulunmadığını, resmi ve dini bayram alacağı olduğuna ilişkin iddiaların gerçek dışı olduğunu, pazarlama müdürü olduğu dönemlerde dini ve milli bayramlarda çalışmadığını, ayrıca davacının imzaladığı ikale sözleşmesinde fazla mesai ücreti ve zammı,

hafta tatili ve resmi tatil ücreti ve zammı ile benzeri ücret mahiyetinde herhangi bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının gerek bölge sorumlusu, gerek pazarlama müdürü olarak istihdam edildiği dönemlerde bölge müdürüne bağlı çalıştığı, çalışma programını genel müdürün onayına sunduğu, bu itibarla davacının gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden bahsedilemeyeceği, tanık beyanları da dikkate alınmak suretiyle davacının bölge sorumlusu olarak çalıştığı döneme ilişkin fazla mesai alacağının bulunmadığı,

davacının ... ilinde pazarlama müdürü olarak çalıştığı döneme ilişkin ise davacının yerleşik Yargıtay uygulamaları da gözetilerek haftada 18 saat fazla çalışma yaptığına yönelik bilirkişi tarafından yapılan hesaplamanın yeterli görüldüğü, ilinde bölge sorumlusu olarak çalıştığı dönemde hafta tatillerinde çalıştığına ilişkin delil bulunmadığı da gözetilerek, davacının ... ilinde pazarlama müdürü olarak çalıştığı döneme ilişkin olarak ayda 3 hafta tatilinde çalıştığına yönelik bilirkişi hesaplamasının yeterli görüldüğü,

ilinde bölge sorumlusu olarak çalıştığı dönemde genel tatil günlerinde çalıştığına ilişkin delil bulunamadığı dikkate alınarak davacının ... ilinde pazarlama müdürü olarak çalıştığı dönemler açısından dini bayramlar bakımından Ramazan bayramının ilk günü, ve Kurban bayramının ilk iki gün hariç olmak üzere diğer tatil günleri çalıştığına yönelik yapılan hesaplamanın mahkemelerince yeterli görüldüğü gerekçesiyle fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri hüküm altına alınmıştır.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir.

İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır.

Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde pazarlama müdürü olarak çalıştığı, son ücretinin brüt 8.339,00 TL olduğu, görevinin niteliği gereği çalışma düzenini (Mesai saatlerini) kendisinin belirlediği anlaşıldığından, davacının fazla çalışma ücreti isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: